- 新人・若手向けビジネススキル研修
株式会社匠工房
双方向の成長を促すOJT改革
導入の背景と課題
- 指導の属人化： 教える側の教育がなく、店舗や上長によって指導内容にばらつきがあった。
- 成長スピードの格差： 体系的な教育体制がなかったため、若手の成長速度に差が生じていた。
- OJTの形骸化： 制度自体は存在していたものの、当時は名ばかりで形だけの状態だった。
提供した研修・施策
- 継続的・体系的な育成： 単発ではなく、若手社員を長期にわたり計画的に育てるプログラムを導入。
- 指導側の同時育成： 新入社員だけでなく、教える側のOJT担当者の育成も並行して実施。
- 第三者によるフィードバック： 社内では直接言いづらい内容を、外部を介して伝える連携体制を活用。
変化・成果
- OJT担当者の意識改革： 自己の売上優先から、部下の成長を自分事として喜べる視野の広さが身についた。
- 教育の標準化： 指導の軸が統一され、OJT担当者間での定期ミーティングなど横の連携が活発化。
- 新人の受容性向上： 第三者の客観的な視点が入ることで、新入社員が指導を受け止めやすくなった。
研修後のデータ
- 「100名規模」の成長維持： 組織が急拡大する中で、属人化を排除した持続可能な教育体制を確立。
- 平均年齢「30歳」の早期戦力化： 若手主体の部門において、明確な責任感を持たせ成長を加速させる基盤を構築。
- OJT面談の「機能化」： 担当を明確に設定し直したことで、指導の質の均一化と責任ある関わり合いが定着。
「建築、不動産業、サービス業界へ」という理念
Q：貴社の事業内容と強みについてお聞かせください
当社では主に「住宅リフォーム」「不動産売買」「新築、店舗、商業建築」3つの事業を展開しています。
全ての事業に共通する当社最大の強みは「サービス力」と「顧客満足の追求」です。
「建築、不動産業、サービス業界へ」というスローガンを掲げ、あくまでもサービス業であるという意識をもって社員一同日々の業務に取り組んでいます。サービスを通してお客様にお喜びいただくことを何よりも大切にしています。
その一環として、CS（カスタマーサポート）専任担当を設けています。工事前・工事中・工事後にもランダムにお客様宅を訪問して、直接本音を伺う体制を整えています。これによって営業担当には言いづらい小さな改善点を拾い上げることができ、お客様満足度の向上にも繋がっています。
若手が活躍する活気ある組織
Q：貴社の社風や社員の特徴についてお聞かせください
特徴は、やはり若手社員の活躍ですね。特にリフォーム事業部は平均年齢が30歳程と年齢層が若く、素直で意欲的な社員が多いです。また若い世代が多いこともあり、人間関係も良好です。休日に一緒に遊びに行くなど仕事とプライベートの垣根を超えた関係性が築かれていますね。
業務面では、新入社員にも早い段階で責任ある業務を任せるようにしています。ありがたいことに「先輩の同行なしでお客様先に訪問したい」など、積極性のある社員が多いです。その意欲に応えるような形で、早めにチャレンジできる環境づくりを行っています。もちろん自信がない場合は先輩がしっかりとフォローします。そのようにして一人ひとりの特性に合わせた成長を支援しています。
育成の課題とビジネススキル研修導入の決め手
Q：ビジネススキル研修を導入される前はどのような課題がありましたか？
最大の課題は「教育の一貫性がない」ということでした。教える側の教育もできておらず、指導のポイントも各店舗や上長によってばらつきがありました。属人化ですね。それが結果として成長スピードにも差を生んでしまっていました。
Q：ビジネススキル研修を導入された経緯を教えてください
当社の人事担当が様々な研修サービスを比較し、いくつかの候補の中からPDCAの学校を選びました。以前は他社のスポット研修なども活用していましたが、PDCAの学校の継続的かつ体系的に若手社員を育成できる点、OJT担当者の育成も同時に行える点が導入の決め手となりました。
組織力の強化によるOJT担当者の意識変化
Q：研修導入後、どのような変化がありましたか？
最も大きな変化はOJT担当者の意識と行動の変化です。
もともとOJT制度はありましたが、正直形だけの状態になっていました。ですが、研修導入後はOJT担当者自身が「自分が新卒の△△さんを教育するんだ」という責任感と自覚を持つようになりました。以前は自分の売上や自己成長にしかフォーカスしていなかった社員が、他のメンバーを応援し、成長を自分のことのように喜んでくれるように。とても視野が広がったなと感じています。
また研修によって教育が標準化され、OJT担当者間の情報共有も活発になりました。現在は定期的にOJT担当者でのミーティングも開催しています。
外部連携で解決する”言いづらさ”
Q：研修のサポート面で評価されている点はありますか？
第三者（PDCAの学校）からのフィードバックはとてもありがたいですね。
私たちが社内で新入社員に何かを伝えるよりも、第三者から伝えてもらうほうが受け止めてもらいやすいこともあるかと思います。実際にOJT担当者が直接新入社員に言いづらいことを、PDCAの学校を通して伝えてもらうこともあります。その連携は本当に助かっていますね。
また、当社からの相談に（PDCAの学校の）担当者がきちんと耳を傾けてくださるのもありがたいポイントです。研修内容はもちろんですが、このようなフォローやサポート体制が当社にとっての大きな価値となっています。
若手社員の成長を加速させるために
Q：同じような課題を持つ企業様へのアドバイスをお願いします
『自社の教育体制は十分だ』という思い込みに陥ってしまっていませんか？
そのような企業様は、ぜひ一度外部に依頼してみることをおすすめします。弊社では実際に新入社員とOJT担当者が真剣に向き合う環境づくりができました。
また、OJT担当者を明確に設定することも重要です。担当が決まっていないと、お互いの関係性などによって指導の質に差が出てしまいます。明確に決めることで責任感が生まれ、教える側も教わる側も成長すると実感しています。それが結果として、会社全体の成長につながります。
室田 智之様プロフィール
人気ドラマで描かれた設計士の姿や友人宅のデザイン性に魅了され、専門学校で設計を学ぶ。
卒業後は別の道を選択し、ゼネコンで現場監督としての実務を経験。営業への情熱から新たなキャリアへ進み、建築の知識を活かしリフォーム営業の世界へ。
そこで現匠工房会長と出会い、会長の独立後間もなく匠工房に参画。3人体制から始まり、現在は社員100名規模の企業へ成長を遂げる。
「その家族が幸せになれるように」という理念のもと、リフォームから不動産事業へと拡大し、現在では店舗建築を含む多角的な事業展開で滋賀県でNo.1の実績を誇る企業へと成長させている。
