目標達成コンサル

代表取締役 浅井 隆志

未経験ながら飛び込み営業でファミリー向けマンションを販売し、初年度で記録を樹立。その後注⽂住宅を扱う住宅販売会社へ転職。10ヶ⽉で13棟を販売し、さらに同社の記録を更新する。実績がヘッドハンティング会社の目にtまり、⾼級注⽂住宅を扱うハウスメーカーの営業リーダーに抜擢される。営業推進の責任者とて年間受注棟数を205％増加させることに成功。社内の人事評価制度や教育の仕組み作りを行う。

自身の実績をもとに2010年3月に営業・マーケティングのコンサルタントとして創業。出版を皮切りに、講演依頼、企業研修依頼が増え法人化。2015年より新卒を採用し、現在では5社の法人を経営する。経営者としての仕事をしながらあくまでも現場主義にこだわり、企業研修や商工会議所等などの講演も含め、年間150回以上の登壇をしている。若手の指導から中高年の管理職層まで幅色く講師として活躍し圧倒的な支持を得ている。

コンサルタント 青柳 功

株式会社リクルートに入社後、雑誌創刊に携わり法人営業を担当。飛び込み営業、テレアポを根性論に頼らず「効率的に」「優先順位を決めて」行うことで歴代トップの記録の１４４日間連続受注や、営業最高賞であるＭＶＰを受賞するなど３０００人中、ベスト３を常にキープする。

独自の営業ノウハウを生かし独立すると、営業マンの採用も担当し８００人以上を面接。「売れる営業マン」と「売れない営業マン」の違いを体感しデータベースを構築。 「営業マネージメント」のスキルの必要性を実感。誰でも売れる仕組みづくりで営業マンの人数を増やさず 売上が２０６％になる会社が誕生するなど驚きの結果が続出している。

「チャレンジし続ける文化を作りたい」 その想いが形になりました。

当社の社員育成のゴールは、価値あるサービスを提供できる人材を世の中に送り出すこと。そのためには、言われたことだけでなく、常に社員1人1人が仕事に対して真摯に向き合い、チャレンジし続ける文化を作りたいと思っていました。導入前までは様々な教育を実施し、トライ＆エラーを繰り返していました。しかしながら、なかなか成果に繋がらない、継続ができていない、人によって実践度合いにバラつきがあるといった課題があり、どのように教育を確立すればいいのか、悩んでいました。

ちょうど当社の社名が【旧：ハウジング恒産】から現在の【KACHIAL】に変わる2020年6月のタイミングで、当社の顧問にPDCAの学校の紹介を受け、本コンサルティングの提案をいただきました。「この内容なら、当社の目指すチャレンジングな文化が作れる」と確信。その場で導入を決めました。

導入の効果としては、全社員が適切なPDCAサイクルを回し、フィードバックし合うことで部署間・チーム間での隔たりがなくなりました。成功事例などの情報共有はもちろんのこと、お互いに仕事を拾い上げ、助け合う文化が生まれたように思います。 また、1人1人がプラスアルファのチャレンジを掲げ、日々挑戦し続ける体質が習慣になりました。

期間中は全社員に勉強会も実施いただき、経営者である私としても気づきが非常に多く、毎回最前列で受講していました（笑） 導入後、2021年度からは当社で初めて新卒採用を開始。入社してくれた3名にもPDCAの学校の研修を受けてもらっています。全社員に効果があったからこそ、次世代にもどんどん継承していきたいですね。

（代表取締役社長　高橋 幸一郎様）

部署の垣根を越えて「みんなで協力して達成しよう」 という文化が生まれました。

弊社は展開している事業が5つありまして、それぞれが別々の事業を行っているので、なかなか組織全体の意思統一ができていないと感じていました。かなり縦割りの組織だったために、何か問題が起きた時に、「それはそっちの問題でしょ」という隔たりもありました。PDCAの学校にご提案いただいたコンサルティングは、フィードバックの部分が特に魅力的でした。1人1人が抱えている仕事内容は違うかもしれないけど、それに対して垣根を超えた前向きなコミュニケーションを取れるという点で導入しました。

事実ベースで言うと、2020年はコロナ禍にもかかわらず、売上が128％になりました。このコンサルがなかったらと思うと、少しヒヤッとしますね（笑）数字以外で言うと、弊社は先ほどお話ししたように複数の事業があるので、以前は自分の部署のことを隠したりとか、お互いの部署に裏で陰口を言ってたりということもありましたが、今は面と向かって、文句というよりは提案が起きるようになりました。

結局のところ、フィードバックスキルの要素として提案とか質問があるので、フィードバックし合うという仕組みの導入が、自然と他の部署のことを自分の部署のこととして捉えるっていう意識に繋がったように思います。指摘することが悪じゃないっていうか、別に会社のために提案することっていうのが良いことであって、それをみんなで協力して解決しようっていう文化が生まれたのが1番、手に入れた成果として大きいかなと思いますね。

（取締役　野澤 宙矢様）

「カッコいい大人を目指す。」新しい理念ができた 瞬間です。

以前から代表の浅井さんとはお付き合いがあり、毎年採用する新入社員や次期管理職など、スポットでPDCAの学校に研修を依頼していました。うちは営業会社でインセンティブもありますから、どちらかと言うと一匹狼で目標に向かう個人事業主の集まりのような組織でした。ただこれからを考えると個人ではなく、組織で戦っていかないと生き残れないと危機感を抱いていたところ、ちょうどコロナの影響で売上減少という問題も生まれたため、思い切って全社員に導入を決めました。

結果から言うと組織目標として掲げていた売上を125％達成。ただこれにはもちろん理由が合って、一番大きいのはフィードバックですね。フィードバックし合うことで、自然と相手を賞賛する文化が生まれました。誰しも褒められたり、祝ってもらうのは嬉しいですよね。特に営業社員にインセンティブ以外のモチベーション要素が加わり、売上増につながったと思います。

導入期間中は私自身、幹部層のフィードバックを担当しました。ただこれが難しいんです。はじめのうちは浅井さんに「ちゃんとやってください」って叱られてましたね（笑）個人的には、フィードバックする機会によって幹部たちと対話する時間が増えたのが一番良かったです。今までは経営者である自分が会社を支えないと、と躍起になっていましたが、次の世代の子たちもきちんと会社のことを考えてくれている。これに気付けたのが何より嬉しかったです。

各個人がPDCAにより緻密な行動管理を行う、自分自身の考えを発表し、それを周りがフィードバックする。私自身気付きになったこの仕組みを全社員で行うわけですから、効果が出て当然ですよね。約1年このコンサルを継続しましたが、やっていくうちに私たちの目指す場所はどこか？と未来を考えるようになりました。せっかく全社員で行っているのであれば、もっとみんなが1つになれるスローガンのようなものがほしい、と浅井さんに相談しました。ファシリテーター役を買って出てくれて、活発な意見交換のもと「カッコいい大人」という目指すべきスローガンができました。

（代表取締役社長　伊東 健太郎様）