「研修で終わり」をなくす——半年間の継続プログラムが生んだ変化

リーマンショックを機に多角化経営へ転換

Q：貴社の事業内容と強みについてお聞かせください

ジャパンクリエイトグループは、人材ビジネスと食品流通ビジネスを中心に、幅広く事業展開をしている会社です。2001年に人材派遣の株式会社ジャパンクリエイトから創業しましたが、そこから多角化経営ということで、複数の事業をグループ会社の中で持っていくという方向に舵を切りました。

私たちの強みは、その多角化経営を生かしたリスク分散と、相乗効果を生み出すことです。そもそも多角化経営に踏み切ったのも、リーマンショックを経験してからです。 リーマンショックの際、人材ビジネスを中心に事業を行っていたジャパンクリエイトは大きな影響を受けました。そこから事業の柱を1本ではなく2本3本と増やしていこうという取り組みの中で始まりました。

変化が激しく予測できない時代の中で、安定した経営を持ち続けられること、そしてその基盤をもとにこれからも新しいことにチャレンジし続けられる体制が強みです。

Q：人材ビジネスにおける他社との違いは何でしょうか？

事業の幅の広さが一つの強みです。人材ビジネスで培ってきたノウハウを他の事業で生かすことができていて、それぞれの事業の良いところを他の業界でも生かすことができています。

Jobfullな明日を　働く人の全ての時間を幸せにする

Q：貴社の社風や社員の特徴についてお聞かせください

社風としては、とにかく人を大切にする会社だと思っています。パーパスとして「Jobfullな明日を」というパーパスを掲げており、この言葉には働く人の全ての時間を幸せにしたいという思いが込められています。

人材ビジネスでやってきたような魅力ある雇用をたくさん生み出していきたいという気持ちはもちろんですが、それだけではなく、従業員、働く私たち自身がしっかりとやりがいを持って働ける会社でありたいという経営者の思いも込められています。仕事を通して従業員や関わる人たちの人生を豊かにできるような、そんな思いが込められているので、経営者の温かい気持ちが社風にも繋がっています。

経営方針の一つに「企業は人なり」という言葉があり、人の成長をなくして企業の成長はないと、常々創業者が言っています。社員の成長があってこそ会社の成長ですし、社員の成長がそれぞれの仕事のやりがいや幸せに繋がっていくと考えています。

単発研修から継続的な学びへの転換

Q：研修導入前、どのような課題を抱えていらっしゃいましたか？

新入社員研修はやっていたのですが、単発で終わるものが多かったんです。ビジネスマナー研修を最初に2日間ほどやって、あとは10月に1回だけとか、そういった形でしかやっていませんでした。どうしても研修が単発で終わってしまうというのが課題でした。

なかなか継続した学びにならない中で、現場に配属してから「そこは現場で見てください」というのが難しい状況だったので、なんとか仕組み化したいという思いで、継続した研修を導入したいと思っていました。

研修を受けて翌日にレポートを書いてそこでおしまいというのが課題で、研修で学んだことを実践できる、現場で活かすことが大事だと思っているのですが、なかなかそこまで繋がらないという悩みが現場からの声としてもありました。

Q：新卒採用に力を入れ直したことも背景にあったのでしょうか？

2023年に新卒の採用に力を入れ直して、採用人数もある程度確保できるようにということで見直しをしていました。その中で、受け入れてから1年後に少しずつ課題として浮き彫りになってきたところがあり、なんとか対応したいという思いがありました。新卒の採用に力を入れるのであれば研修も見直すべきだという社内の声があったのは事実です。

第三者が代弁してくれることの重要性

Q：PDCAの学校を選ばれた理由を教えてください

新卒の方々に対して社内ではなかなか言いづらいことを代弁してくれるというところが非常に魅力でした。例えば、「やりたいことの前に、自分がすべきことをやっていこう」とか、社会人としての働く基礎みたいなものは社内でももちろん伝えているのですが、それを第三者目線で、当社だけではなく一般的に社会人としてこうあるべきだというところを、プロの方から伝えてもらえるというのは非常に社内でも影響が大きかったです。

目標管理の定着と学生感からの脱却

Q：研修を受けた社員にどのような変化がありましたか？

月に1度ぐらいのペースで研修を組んでくださっていたので、目標管理についてはすごく定着してきたと感じています。半年間のプログラムでしたが、その後も継続して社内でやってみており、しっかりと前月の振り返りをして、その上で次の目標を立てるというところが少しずつ定着しました。

厳しめに伝えてくださいというオーダーを出していたのですが、それに対して期待通りの研修を進行してくださいました。入社してから学生感が抜けないという課題があった中で、研修を受けてから研修中の時間管理にメリハリがつくようになったり、姿勢が変わったりという効果はすぐに実感できました。

成長意欲のある子に関しては、目標達成がかなり見える化されるので、それがやりがいに繋がっているようです。半年後の目標を前倒しで達成して、目標をさらに上の目標に塗り替えるといった形も出てきており、それが一つのやりがいになっています。

上司のフィードバック力向上と面談文化の定着

Q：上司の方々にも変化はありましたか？

面談の機会はかなり増えました。中途採用が多かった会社ですが、新卒の採用に力を入れ直してから、定期的に新卒の声を聞いてくださいとお願いしていたので、それに対応することで、上司としても毎月成長していく新卒を追いかけることができていました。これは上司としてもチーム全体の成長に繋がるいい機会であったという声もいただきましたし、面談の大切さみたいなものは会社に浸透してきていると思います。

最初は勉強会に出るとか、会議が増えるとか、フィードバックを書かなければいけないとか、大変さはもちろんありました。しかし研修を継続したおかげで、少し会社の雰囲気は変わってきました。2年目以降になってくると、目的が浸透したり、やり方が定着してきたりして、少しずつ良くなっていく実感を持てたのではないかと思います。

上司からのフィードバックに対して、PDCAの学校からフィードバックをいただく機会があるので、新卒の方にはこういうフィードバックをした方が良いと教えてもらうことで、フィードバックの内容が変わってきました。

受け入れ側の意識改革が成功の鍵

Q：同様の課題を持つ企業へのアドバイスをお願いします

新卒の方の教育がうまくいかない原因は、研修そのものもそうですが、やはり受け入れ側、上司になる人とか先輩になる人にどう関わってもらうかがすごく大事だと思っています。

その中で、PDCAの学校を選んだ理由でもあるのですが、受け入れ側へのアプローチがすごく手厚いのが良かったです。上司向けの勉強会をしてくださったり、育成会議をしてくださったり、上司のフィードバックに対するフィードバックまで関わっていただくことで、受け入れ側、既存の社員の意識を変えることに繋がりました。

研修の内容だけではなく、今の会社をどう変えるかのところも一つ大事だと思います。

また、同期同士の繋がりを作るためにも集合研修は非常に大切です。同期同士が仲が良いからこそ、研修がない期間や人事側がフォローできない期間についても、同期同士で連絡を取り合って、励まし合って頑張ってくれているので、すごく良い効果だと思います。

寺田 優子様プロフィール

株式会社ジャパンクリエイトグループ HR開発課 課長代理。人材育成と組織開発を担当。「企業は人なり」という経営方針のもと、新卒採用の強化と教育体制の見直しを推進。単発研修から継続的な学びへの転換、受け入れ側の意識改革、目標管理の定着など、新卒育成の仕組み化に取り組んでいる。配属後1年間、人事部が定期的に面談や連絡を取り、現場と連携しながら新入社員の成長をサポートしている。