伴走型コンサルティング

Q: 伴走型コンサルティングの開催エリアに制限はありますか？

全国どこでも対応可能です。エリアの制限はございません。 定期的な訪問コンサルティングはもちろん、オンラインを活用した支援（会議体への参加など）も可能です。 貴社の働き方やご希望に合わせて、柔軟な支援体制を構築いたします。

Q: 伴走型コンサルティングのコンサルティング期間はどのくらいですか？

一般的には6ヶ月を1クールとし、平均して2.5年の長期伴走をご依頼いただいております。 企業様の課題や目標により異なりますが、多くの企業様が半年ごとに更新されています。 貴社のご状況に応じて「3ヶ月の短期集中型」から「1年以上の長期伴走型」まで、支援内容を含めご相談させていただきます。 まずはヒアリングを通じ柔軟にプランニングいたしますので、お気軽にお問い合わせください。

Q: 伴走型コンサルティングはどのような課題をもつ企業向けのサービスですか？

組織全体の「実行力」や「管理・育成体制」に課題を感じている企業様に最適です。 以下のようなお悩みをお持ちの企業様に多くご利用いただいています。 「管理職がプレイヤーから抜け出せず、部下育成が疎かになっている」 「KPI（数値）による目標管理や指標管理の体制が弱い」 「管理職の現場と経営層の認識に乖離があり、組織として将来に向けた動きがない」 「中堅社員から次世代リーダーが育たず、離職率も高い」 「課題は感じているが、どこから手をつければいいか分からない」という段階でも、現状分析から伴走いたします。

Q: 伴走型コンサルティングでは助成金の活用はできますか？

原則としてコンサルティング費用は助成金の対象外となります。 助成金は「教育研修」を対象とするものが主であるため、コンサルティングの性質が強い本サービスは適用が難しくなっています。ただし、支援内容に「研修」が含まれる場合は対象となる可能性がございます。詳しくは弊社コンサルタントにご相談ください。 助成金活用を重視される場合は、申請実績が豊富な「他社交流型研修」や「目的別オリジナル研修」も併せてご検討ください。 [サービス内容はこちら]

伴走型コンサルティング

研修内容カスタマイズ
1名から組織全体まで対象

経営層、管理職を対象に代表浅井が直接指導。管理職の知識習得から、意識改革、組織問題の解決まで、現状の課題を正しく把握し、結果を出し続けられるハイパフォーマンスな組織への成長を二人三脚で伴走支援します。

よくいただくご相談

社長のビジョンや熱意が、現場の具体的な行動レベルにまで落とし込めていない
現場の最前線に立つプレイングマネージャーが多く、組織的な人材育成の機能が停滞している
管理職が目の前の業務をこなすことはできるが、問題を特定し解決に導けない
役員が管理職のマネジメントを機能させるための、効果的な評価・指導プロセスが構築しきれていない
戦力化したタイミングでの離職が目立ち、採用・育成の投資回収サイクルがうまく機能していない
管理職が抱えている課題感が、経営層までスムーズに上がってこない

これらは社員の能力不足ではなく、組織の「構造的なズレ」が原因です。このズレを根本から正すのが、「伴走型コンサルティング」の強みです。

伴走型コンサルティングとは

経営層、管理職を対象に数多くの新入社員や管理職の育成を経験してきたPDCAの学校が、そのノウハウを貴社のためだけに活かし、業務改善・人材育成の課題を解決するためのプランを作成。貴社独自の、オリジナルのプランをご提案いたします。研修からさらにもう一歩も二歩も踏み込んだ、ハイクラスな支援を提供し、貴社の課題が解決されるまで伴走いたします。

伴走型コンサルティングで提供する主なサービス

業務改善、人材育成、管理職育成など課題に合ったプランのご提案
経営層との面談
幹部・管理職との1on1面談
オリジナルの研修プラン
研修受講者へのフィードバック

上記は一例です。貴社の課題により内容は変動します。

伴走型コンサルティングの強み

核心を突く、貴社だけの解決策。「完全オリジナル」の施策プラン

組織の課題は一様ではありません。だからこそ、私たちは定着までを見据えた貴社専用のプランを設計します。

研修に加え、フィードバックや各階層への面談を緻密に組み合わせることで、表面的な対処療法ではない、問題の本質を射抜く指導を行います。

代表浅井がコンサルティングや面談を担当。「成果直結」のハイクラス支援

当社のサービスの中で唯一、代表の浅井が直接指導を行う特別なプランです。

目指すのは、自走できるハイパフォーマンスな組織。妥協を許さないスパルタ指導で、経営者様と共に汗をかき、強い組織への成長を二人三脚で実現します。

トップの想いを翻訳する「幹部・管理職 1on1面談」

経営層と現場の間には、見えない距離があります。私たちが第三者として1on1面談に入り、経営層には言いにくい本音や課題を丁寧にヒアリング。

トップの抽象的な「想い」を現場が行動できるレベルへと噛み砕き、根本的な問題解決へとつなげます。

担当講師紹介

株式会社PDCAの学校代表取締役

浅井隆志

（あさいたかし）

PDCAの学校創業者/運送業経営/中小企業診断士
出版「検討しますを言わせない営業術」
大手企業コンサルティングを主に担当

「職人気質の管理職」を戦力に変える専門家。高卒建具職人から現場監督として下積みを経験。その後、法人営業・不動産・注文住宅で実績を積み、統括ポジションへ。自社の採用・定着施策・教育・評価制度を整備し、経営戦略にも従事して会社のスケールアップに貢献し、実績を元にPDCAの学校を設立。

伴走型コンサルティングでは、粗利前年比128%達成をはじめとする目標達成支援で多くの実績を上げている。「研修を受けても現場が変わらない」「学んだことが定着しない」という企業の悩みに対し、座学だけで終わらず行動が変わる指導スタイルが高く評価されている。現在は、上場大手企業から中小企業まで幅広くクライアントを持つ。製造業・建設業・商社など、現場力を重視する業界において、管理職の育成課題を解決し、組織の戦力化を支援し続けている。

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03-6417-0520

電話受付：10:00〜19:00

コンサルティング他社事例

自社に合わせたカリキュラムで、課題解決に直接アプローチ

マネジメント力を底上げし企業成長へ。管理職自らが問題、課題解決を行うようになり、地域で一番の建設会社に。

業種：建設業

従業員数：120名

対象：管理職13名

導入前の状況と課題

受け身の風土：

業務改善が「やらされ仕事」になり、自ら推進できるリーダー層が不在。
属人的な指導：

管理職ごとの指導レベルに差があり、若手の成長を阻害。
社内施策の限界：

人事主導の勉強会では管理職の行動が伴わず、組織変革が足踏み状態に。

導入後の取り組みと成果

妥協なき意識改革（スパルタ指導）：

働き方改革の危機感を機にコンサルティングを導入。徹底的に「自ら考え、発言させる」プロセスにより、初期は目標設定すら難航する生みの苦しみを経て、管理職の姿勢が根本から変化。
主体性の発露と生産性向上：

回数を重ねるごとにマネジメントへの意識が劇的に向上。プログラム終盤には「やらされ仕事」だった業務改善案が質の高い内容へと変わり、個人の生産性アップという明確な成果に直結した。
自律駆動型組織への定着：

コンサルティング終了後も、社内での「PDCA共有会」が自発的に継続されるなど、外部に依存せず自ら成長し続ける組織風土が完成した。

社内で人が育ち日々課題解決へ向かう組織へ成長。売上昨対比117%達成、新入社員離職率33%→0%へ。

業種：IT業

従業員数：74名

対象：管理職11名、のちに全社員へ

導入前の状況と課題

採用の空回りと離職率の高止まり：

事業拡大に向けて採用を強化したものの、新入社員や中途社員の離職が相次ぎ、定着しても期待通りに成長しないという「育成と定着」の壁に直面していた。
既存社員・中途社員への教育体制の不在：

新卒へのOJTは実施していたが、中途採用者への教育はほぼ手付かずの状態。何より、現場で新人を育成すべき「上司や先輩」に対する教育の視点が抜け落ちていた。
名プレイヤーの管理職化とトップの限界：

管理職は現場を回す人材としては優秀だが、「部下に成果を出させるマネジメント」のスキルが不足。代表自身による指導も、時間とノウハウの両面で限界を感じていた。

導入後の取り組みと成果

組織の壁を越えた「教え合い」の文化醸成：

幹部・管理職を対象に伴走型（スパルタ）コンサルティングを導入。結果、事業所間の垣根を越えて互いに助け合い、成功事例を自発的に共有する風土が生まれた。
マネジメントの自走と離職率の大幅改善：

管理職が率先して部下との面談を行うようになり、マネジメント機能が正常化。最大の課題であった離職率が劇的に改善され、管理職自身も育成の時間を捻出できるようになった。
全社への波及と若手層の底上げ：

管理職層での確かな成果を受け、全社員へもPDCAコンサルティングを展開。結果として新卒や若手社員の成長スピードも加速し、組織全体の底上げに成功した。