管理職のモチベーションUPと能力向上はダイレクトに業績に反映されます。適切な評価を行うことは、管理職のやる気と能力を向上させる大きなきっかけとなります。組織の発展にとっては不可欠な要素です。

しかし、管理職の評価方法には様々な課題が存在します。どのような視点で評価するべきか、どのような基準を設けるべきか、そしてどのようなフィードバックをお伝えすべきか、など悩まれることも少なくないでしょう。

今回は、管理職の評価に関して、いくつかのポイントをご紹介いたします。

そもそも管理職とは何か？

管理職とは、チームメンバーを指揮し、統括する立場のことを指します。一般的には、企業の中核的な役職です。戦略の立案や目標の設定、チームのマネジメントなど、組織の運営や成果を担当します。

管理職として成果を出すためには、さまざまな行動とスキルや知識が求められます。必要なスキルをそのまま評価にすることが効果的です。

管理職の評価すべき５つのスキル

①ビジョンと戦略の策定能力

管理職はトップの戦略に基づいて、チームとしての戦略を策定する役割を担っています。そのため、経営戦略を事業戦略に落とし込み、実現性のある事業戦略を構築できるか否かは評価の対象となります。

多くの中小企業の管理職は、経営陣が決めた予算をただ受け入れ、そのまま割り振りをして下に降ろすばかりです。企業にとって予算達成は必須ではありますが、経営ビジョンを軸にしなければなりません。経営理念やビジョンへの深い理解や、実践への落とし具合、行動の基準となっているかどうかは管理職の評価として一番の根幹です。

②プロジェクトマネジメントのスキル

管理職の評価においてプロジェクトマネジメントのスキルは非常に重要です。プロジェクトの遂行能力や予算管理、チームのマネジメント能力などが評価されます。さらに、変化に対応できる柔軟性や問題解決能力も重視される傾向があります。

これは目標管理能力としても置き換えることができます。事業戦略に基づき、正しく目標を設定し、目標に向けた計画の策定。進捗の検証と改善行動のプランニング。すなわちＰＤＣＡを回すスキルこそ、管理職としての最も重要なスキルでしょう。

③メンバーの成長支援

管理職はメンバーの成長をサポートする役割も持っています。そのため、メンバーの能力開発やキャリアのサポート能力も評価の対象となります。メンバーのモチベーションを高めるためのフィードバックやコーチングのスキルは重要なポイントとなります。

アンケートによると管理職が一番おざなりにしているのがメンバーへの成長促進です。当面業績や管理の側面が優先され、緊急性の低い成長への指導育成が進んでいません。これは、メンバーの成長度合いが評価に含まれていないのが大きな要因となっています。

④チームのリーダーシップ

管理職は、メンバーを指導し、励まし、サポートする役割を担います。個人の集まりである集合体を、相乗効果をもたらすためにチームにしなければなりません。健全なチームには共通目的があり、チームのコミュニケーションが活発です。そして貢献意欲があります。

ビジョンから事業計画を策定し、チームとしての目標に落とし込みます。さらに、達成することでチームにもたらされること、自分たちのベネフィット（便益や得）、メリットについて解説をする必要があります。

⑤多様性への対応力

現代の組織においては多様性が重要な要素となっています。管理職は異なるバックグラウンドや文化を持つメンバーと協力し、効果的にチームをまとめる能力が求められます。多様な意見や価値観を尊重し、受け入れる姿勢も評価されます。

特に若手社員の抜擢や意見を取り入れる姿勢が重要です。意見を真摯に受け止める姿勢を見せることで、ナレッジの共有も活発になります。また、管理職世代では気づけない領域もあります。デジタルネイティヴと言われる若手の意見を取り入れることでDX化のきっかけとなるでしょう。

ただ、時間を圧縮しただけの残業抑制は評価としては好ましくありません。そのひずみはどこかに押しやられているだけです。どれだけ業務を効率化できたのか。どれだけ人時生産性、労働生産性を高めることができたのか。管理職として重要な評価基準です。

まとめ

①ビジョンと戦略の策定能力②プロジェクトマネジメントのスキル③メンバーの成長支援④チームのリーダーシップ⑤多様性への対応力など、管理職の評価は多岐に渡ります。

評価が定まれば、その評価項目の知識やスキルをいかに向上させるのか。その能力をどうやって養わせるのか。ここからは会社側として管理職に教育の機会を提供しなけばなりません。

管理職の評価にはいくつかの注意点があります。

注意点①定期的なフィードバック

評価は定期的に行うべきです。半期ごとや年次評価などが一般的ですが、月間でその進捗を評価することを推奨します。月に一度、定期的なフィードバックを行うことで、管理職は自身の成長の方向性を把握することができます。また、フィードバックを通じて課題や改善点を共有し、成長を図ることができます。

注意点②強みと成果の評価

管理職の評価は、強みや成果に基づいて行うべきです。できている、できていないなどのプロセス評価ではなく、成果の評価が好ましいでしょう。管理職によって得手不得手やカラーがあるので、求めることと評価は成果に限定したほうが公平性があります。ただし、管理職個人の成果ではなく、チームの全体成果で評価することが重要です。

注意点③公平な評価プロセスの確立

最後に、評価プロセスの公平性を確保することも重要です。バイアスのない評価方法や明確な評価基準を定めることで、公平な評価を実現します。また、複数の評価者からの意見を集めることも公正性を高める手段の一つです。

定量的にできるだけすることが好ましいですが、定量化にはもちろん限界があります。定性的な評価項目については、360度評価などの多視点での評価が好ましいです。

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