御社ではどのように社員へモチベーションを与えていますか？
評価や報酬で社員にやる気を与えているという企業様が多いのではないでしょうか。

社員をやる気にさせるポイントを解説いたします。

ハーズバーグの「二要因理論」

ハーズバーグの「二要因理論」というものがあります。これは動機づけされる原因（動機づけ要因）と、不満になる要因（衛生要因）を分類しています。

動機づけ要因とは
動機付け要因とは『仕事において満足を引き起こす要因』です。促進要因とも言われます。動機付け要因は無くても不満にはなりません。あればあるだけ仕事に対して意欲的になれます。

上司から期待を寄せられたり、お客様からありがとうと言われることは仕事の意欲を大きく向上させます。承認される、必要とされる、感謝される、自己成長が該当します。

衛生要因とは
衛生要因とは不満につながる事柄で、不満足要因とも言われます。衛生要因はないからといって満足につながるわけではありません。不足感を感じると不満を感じる傾向があります。

同じように頑張っているのに、自分より同期の方が評価をされていたら、大きな不満になるでしょう。人間関係、労働条件、給与などが衛生要因に該当します。

どの方も「もう少し給料が欲しいなぁ」と願っているはずです。例えば月給で3万円の昇給があったら嬉しいはずです。しかし、その昇給が嬉しくて仕事頑張ろう！と思うのはどれくらい持続しますか？せいぜい2週間か1か月程度ではないでしょうか。3か月もたてば「もう少し欲しいなぁ」と思うのが人の心ではないでしょうか。

まさに報酬や給与などは衛生要因です。少なければ不満になるものの、増えたとしても仕事を意欲的にさせるものではないことが分かります。

最近の就活生は何を基準に会社選びをするのか？

就職活動において会社選びの基準となるのは、SDGｓでも労働条件でもありません。自分がどれだけ成長できるかを基準に会社選びをします。

20.30代社員は『成長・スキルアップ・キャリアアップ』というニーズを強く持っています。社員を持続的にやる気にさせるものは「成長実感」です。

PDCAで生産性向上を実現できる

中小企業の命題でもある『生産性向上』と、社員をモチベートする『成長実感』を両立できる施策はPDCAの習慣化です。

PDCAとは、目標を明確にし、目標に向かって計画を策定し行動に移します。取った行動に対して評価や検証をし、次の行動をブラッシュアップしていくという仕事の進め方です。

多くの中小企業の社員は、目標は定まってはいるものの、場当たり的な行動が多く、計画的ではありません。計画的ではない行動は、検証が難しくなります。行動改善や行動の質を高めていくには、適切にPDCAを回す必要があります。

PDCAは成長実感が味わえる

PDCAを可視化することで、PDCAを回す当人は、できないことができるようになったということを認識することができます。できるようになったという成長実感こそ、社員のモチベーションに大きく貢献します。

WEBのマーケティングや開発領域のアジャイルなどでは当たり前の考え方ですが、営業職やその他総合職の方にはまだまだ浸透されていません。生産性向上、スキルアップ、社員の成長には、PDCAによって行動の質を高めていくことが欠かせません。

研修ではなくPDCAの実践をサポート
PDCAの学校の研修は、若手や管理職に必要な講義やワークが多数あります。しかし、サービスの本質は、受講いただいた方に『実務のPDCA』を実践いただき弊社がサポートしていることです。

若手であれば、会社から与えられている目標と、自分の成長目標を設定します。
管理職であれば、部署の課題解決を目標とし、部下の育成目標も設定します。

いずれも教育施策期間は6か月です。6か月の期間中にPDCAを何度もグルグル回し、そのPDCAについて1人1人弊社がフィードバックやコンサルティングをしています。

PDCAの学校が提供しているのは、研修という体裁になっていますが、その実、伴走型のPDCAコンサルティングサービスです。

目指すことは社内で人が育つ文化

6か月のPDCA習慣化をサポートした後、自社内でPDCAを回していただくことをゴールとしています。社員1人1人が創意工夫をし、その創意工夫に上司が介在をする。この取り組みが文化となれば、自社内で人が育つ環境が創り上げられます。

私たちのゴールは『PDCAの学校がなくても、社員が育つようになった』

働きがいを生きがいへ
1人でも多くのビジネスパーソンに働きがいを

株式会社PDCAの学校
代表取締役　浅井隆志