コラム記事

管理職の1on1面談スキルを向上させる重要性

人事担当者の皆さんは、管理職からこのような相談を受けたことはありませんか。
「部下との1on1面談で何を話せばいいかわからない」
「時間は作っているけど、いまいち効果が感じられない」
1on1面談は、部下のモチベーション向上や成長促進において重要な役割を果たすツールです。
しかし、多くの管理職が課題を抱えているのが現実です。特に中小企業では、管理職研修の機会が限られているため、この問題はより深刻になりがちです。1on1面談が形式的なものになってしまうと、部下は「意味のない時間」と感じてしまいます。管理職も「業務の負担が増えただけ」という認識に陥ってしまいます。この状況を放置すると、せっかくの制度が形骸化し、組織全体のコミュニケーション改善につながらないどころか、逆効果になる可能性もあります。

個別面談（1on1）上司マニュアル

管理職の1on1面談スキル向上が組織に与えるインパクト

効果的な1on1面談を行える管理職が増えることで、組織には以下のような変化が期待できます。

✅ 部下が抱える問題の早期発見・解決が可能
✅ 適切な支援による部下の成長
✅ 若手社員の離職率改善

部下との信頼関係の構築が進むことで、日常的なコミュニケーションも円滑になります。部下は管理職に対して相談しやすくなり、問題の早期発見・解決が可能になるでしょう。
部下の成長意欲の向上も重要な効果の一つです。適切なフィードバックや成長に向けた具体的なアドバイスを受けることで、部下は自身のキャリア発展に対してより積極的になると考えられます。さらに、離職率の改善にもつながる可能性があります。1on1面談を通じて部下の悩みや不満を早期にキャッチできれば、適切な対処により離職を防ぐことができるかもしれません。

これらの効果を実現するために、人事担当者として管理職のスキル向上をどのように支援すべきか、具体的な施策を見ていきましょう。

管理職の1on1面談スキル向上施策３つ

施策①　体系化されたロールプレイング研修の実施

最も効果的な施策の一つが、実践的なロールプレイング研修の導入です。座学だけでは身につかない1on1面談のスキルを、実際の場面を想定した練習により習得してもらいます。

✅具体的な実施方法
研修では、管理職を2〜3名のグループに分け、管理職役・部下役・観察者役をローテーションで体験してもらいます。想定シナリオとしては「成績が低迷している部下への対応」「転職を考えている部下からの相談」「昇進に向けた目標設定」などの実際に起こりうる場面を用意します。
各ロールプレイング後には、観察者からのフィードバックタイムを設け、「どの部分が効果的だったか」「改善すべき点はどこか」を具体的に議論します。重要なのは、良かった点を先に伝え、改善点も建設的な提案として伝えることです。

🎯期待される効果
ロールプレイングを通じて、管理職は相手の立場に立って考える経験を積むことができます。また、他の管理職の手法を観察することで、自分にはない視点やアプローチを学ぶことも可能です。

施策②　1on1面談チェックリストの活用

二つ目の施策は、管理職が面談時に活用できる実践的なチェックリストの作成・導入です。特に1on1面談に慣れていない管理職にとって、具体的な指針があることで安心して面談に臨むことができます。

✅チェックリストの構成例
面談前の準備段階では「前回の面談内容の振り返り確認」「部下の最近の業務状況の把握」「今回の面談の目的設定」などの項目を設けます。
面談中については「部下の話を最後まで聞く」「質問は開放的なものを心がける」「具体的なエピソードを聞き出す」「次のアクションを一緒に決める」といった行動指針を盛り込みます。
面談後のフォローアップとして「面談内容の記録」「約束した支援の実行」「次回面談日の調整」などを含めることで、継続性のある支援体制を構築できます。

🎯活用時のポイント
チェックリストは機械的に使用するのではなく、面談の流れに応じて柔軟に活用することが大切です。また、定期的にチェックリストの内容を見直し、実際の面談で得られた知見を反映させていくことで、より実用的なツールに育てていくことができるでしょう。

施策③　管理職同士のピアラーニング制度の導入

三つ目の施策は、管理職同士が互いの経験やノウハウを共有し、学び合う仕組みの構築です。外部研修だけでは得られない、自社特有の課題や成功事例を共有することで、より実践的なスキル向上が期待できます。

✅具体的な運営方法
月1回程度、管理職が集まる「1on1面談事例共有会」を開催します。各回では、2〜3名の管理職が実際に経験した面談事例（もちろん個人情報は匿名化）を発表し、「どのような工夫をしたか」「結果はどうだったか」「他にどんなアプローチがあったか」を議論します。
また、四半期に一度は「1on1面談の悩み相談会」を実施し、各管理職が抱えている課題を持ち寄って、全員でアイデアを出し合う場を設けることも効果的です。

🎯継続のための工夫
ピアラーニングを継続させるためには、人事担当者がファシリテーターとして参加し、議論が活発になるよう促すことが重要です。また、共有された良い事例は社内報やイントラネットで紹介することで、参加していない管理職にも知見を広めることができます。

実装時のハードルと現実的な対策

ご紹介した３つの施策を実装する際には、いくつかのハードルが予想されます。それぞれに対する現実的な対策を考えてみましょう。

時間確保の課題

最も大きなハードルは、忙しい管理職の時間をどう確保するかという問題です。

🎯対策
研修は回数や開催時間をKPIに組み込み、業務時間内に実施。
経営層からの強いメッセージとして「1on1スキル向上は重要な業務の一部である」ことを明確に伝えることが必要です。
また、研修時間を最小限に抑えるため、事前にeラーニングで基礎知識を学んでもらい、集合研修では実践練習に集中するブレンド型の研修設計も効果的でしょう。

管理職の1on1面談スキル向上意識の改革

「1on1面談は時間の無駄」「部下と話すのに研修なんて必要ない」といった意識を持つ管理職もいるかもしれません。

🎯対策
1on1面談の効果を数値で示すことが重要です。
例えば、効果的な1on1を実施している部署とそうでない部署の離職率や部下満足度の違いを比較データとして提示することで、説得力を持たせることができます。

効果測定の難しさ

スキル向上の効果をどう測定するかも課題の一つです。

🎯対策
定量的な測定として、四半期ごとに部下向けアンケートを実施し、「上司との1on1面談は有効だと感じるか」「上司は自分の話を理解してくれていると感じるか」といった項目で評価することを提案します。
また、管理職自身にも「1on1面談に対する自信度」「部下との関係性への満足度」を自己評価してもらうことで、主観的な変化も把握できるでしょう。

継続的な改善サイクルの構築が成功の鍵

管理職の1on1面談スキル向上は、一度の研修で完了するものではありません。
継続的な学習と実践、そして改善のサイクルを回していくことが重要です。

人事担当者として大切なのは、管理職が安心してスキルアップに取り組める環境を整えることです。失敗を恐れずにチャレンジできる雰囲気作りや、定期的なフォローアップ、そして小さな成功を積極的に評価する文化の醸成が、長期的な成果につながるでしょう。
今回ご紹介した3つの施策は、それぞれ単独でも効果を発揮しますが、組み合わせて実施することでより大きな成果が期待できます。自社の状況に合わせて優先順位をつけ、まずは実施しやすいものから始めてみることをお勧めします。

管理職の1on1面談スキル向上は、部下の成長と組織の活性化に直結する重要な投資です。
ぜひ、継続的な取り組みとして位置づけ、組織全体のコミュニケーション品質向上を目指していきましょう。

個別面談（1on1）上司マニュアル

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おまけ：効果的な1on1面談のための実践ガイド