コラム記事

はじめに：ヤフーの人材育成の基本理念

LINEヤフー株式会社（旧ヤフー株式会社）は、「UPDATE JAPAN」というミッションのもと、「人財開発企業」として人材育成に力を入れています。同社では、社員一人ひとりの自律的な成長をサポートし、企業と個人が共に成長する環境づくりに注力しています。
本記事では、LINEヤフーの人材育成プログラムの全体像と、その核となる「WILL-CAN-MUST」フレームワークについて詳しく解説し、他企業が参考にできるポイントを探ります。

ヤフーの人材育成の基本的な考え方「WILL-CAN-MUST」

ヤフーの人材育成の根幹にあるのが「WILL-CAN-MUST」というシンプルかつ強力なフレームワークです。これは元人事執行役員の金谷氏が体系化したもので、次の3つの要素から構成されています。

– WILL（意志）：自分は何をしたいのか、どうありたいのか
– CAN（能力）：自分は何ができるのか、どんな強みがあるのか
– MUST（期待）：会社や組織から何を期待されているのか

このフレームワークの特徴は、個人の「やりたいこと」（WILL）と会社からの「期待」（MUST）を突き合わせ、能力（CAN）を高めることで両者のバランスを取る点にあります。単なる会社都合の育成ではなく、個人の意志を尊重した自律型の人材育成を目指しています。

ヤフーの具体的な人材育成プログラム

1. 学習機会の提供と環境整備

LINEヤフーでは、社員の自己啓発を促進するために様々な学習環境を整備しています。

✅オンデマンド学習プラットフォーム：時間や場所に縛られず、自分のペースで学べる環境
✅社内外の研修プログラム：専門知識やスキルを体系的に学べる機会
✅社内勉強会：社員同士の知識共有や相互学習の場

特筆すべきは、学びを「自分事」として捉えられるよう、選択肢の多様性と自由度の高さを重視している点です。

2. キャリア開発支援

キャリア開発には、以下のような取り組みが行われています。

✅1on1ミーティング：上司と定期的に対話し、キャリアについて考える機会
✅キャリアチャレンジ制度：社内公募による異動機会の提供
✅ジョブ型人事制度：役割と評価を明確にし、専門性を高める仕組み

これらの制度は、社員が自らのキャリアを主体的に考え、選択できる環境を整えるためのものです。特に社内公募制度は、自ら手を挙げた社員に新たな挑戦の場を提供しています。

3. 多様な働き方の支援

LINEヤフーでは、多様な働き方をサポートする制度も充実しています。

✅リモートワーク制度：場所を選ばない柔軟な働き方
✅副業・兼業の解禁：社外での経験を通じた学びの機会
✅フレックスタイム制：個人の生活に合わせた勤務時間の調整

これらの制度は単なる福利厚生ではなく、社員が自分らしく働き、成長するための環境整備として位置づけられています。

人材育成の成功事例とその効果

 

ヤフーの人材育成プログラムは具体的にどのような成果を上げているのでしょうか。

同社では、人材育成の取り組みを通じて社員エンゲージメントの向上や組織活性化を実現しています。人事制度・業務改革に取り組んできたカンパニーPD本部 本部長の金谷氏によれば、「WILL-CAN-MUST」の考え方が浸透することで、社員が自律的に動き、会社の期待に応えながらも自分自身の成長を実感できる組織文化が醸成されたといいます。

特に以下のような効果が報告されています。

✅社員の自発的な学習意欲の向上
✅社内公募制度を通じた人材の適材適所の実現
✅イノベーション創出につながる自律的な行動の増加

自社で導入する際の3つのポイント

LINEヤフーの人材育成から学び、自社に導入するためのポイントを3つ紹介します。

1. 対話を通じた「WILL」の明確化
社員の「やりたいこと」を引き出すためには、上司と部下の定期的な1on1ミーティングなど、対話の機会を設けることが重要です。形式的な面談ではなく、本音で話せる関係性を築くことが鍵となります。

2. 成長機会の見える化と選択肢の提供
社員が自ら学び、挑戦する意欲を持つためには、様々な成長機会を見える化し、選択できる環境を整えることが大切です。学習コンテンツの提供だけでなく、社内公募や副業など、実践を通じた学びの場を提供することも効果的です。

3. 評価制度と育成プログラムの連動
人材育成の効果を最大化するためには、評価制度と育成プログラムを連動させることが重要です。LINEヤフーでは、期待される役割（MUST）を明確にした上で、その実現に必要な能力（CAN）を高める育成機会を提供しています。

中小企業でも取り入れられるエッセンス

LINEヤフーのような大企業の取り組みをそのまま導入するのは難しいかもしれませんが、その本質は中小企業でも十分に活かせます。
たとえば、「WILL-CAN-MUST」の考え方を取り入れ、社員との対話を通じて「やりたいこと」と「期待」のバランスを取ることは、規模に関わらず実践可能です。また、全社的な制度を一度に導入するのではなく、小さな部署や特定のプロジェクトから試験的に始めるアプローチも有効でしょう。
金谷氏は、人材育成において最も重要なのは「社員を信頼し、自律性を尊重する姿勢」だと強調しています。この姿勢さえあれば、予算や人員に制約がある中小企業でも、効果的な人材育成は十分に可能です。

まとめ：ヤフーの人材育成から学ぶこれからの組織づくり

LINEヤフーの人材育成プログラムの核心は、「社員の自律性を引き出し、会社と個人の成長を両立させる」という点にあります。「WILL-CAN-MUST」というシンプルなフレームワークと、それを支える具体的な制度や取り組みは、多くの企業にとって参考になるでしょう。
変化の激しい現代のビジネス環境において、企業の持続的な成長を支えるのは自律的に考え、行動できる人材です。LINEヤフーの事例が示すように、社員の「やりたいこと」と組織の「期待」を対話を通じてすり合わせていく姿勢が、これからの人材育成において重要な鍵となるのではないでしょうか。

「人は育てるものではなく、育つもの」という金谷氏の言葉は、これからの人材育成の本質を表しています。企業に求められるのは、社員が自ら育つための環境を整え、その成長をサポートする姿勢なのです。

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⇒記事：https://pdca-school.jp/column/4500