コラム

70年以上の歴史を持ち、世界初のインスタントラーメンである「カップヌードル」を開発した日清食品。そんな日清食品はどのように人材を教育しているのでしょうか。今回は日清食品独自の人材育成について見ていきたいと思います。

■日清食品の主な人材育成制度

日清食品の主な人材育成制度について解説いたします。様々な社員研修や制度がありますので、ぜひご参考ください。

階層別研修

日清食品は階層別研修として、新入社員研修や2年目社員、3年目社員だけではなく、
40歳研修や50歳研修といった細かい層に分けて研修を実施しています。

その中でも管理職研修は、他社にはない独特な研修を行っています。それが「無人島研修」です。「無人島研修」は、身体的・精神的に「骨太な管理職」を目指すために実施しています。無人島は当たり前ですが資源が限られています。

そういった状況で、自分自身で寝床の確保や火起こし、食料調達などをしなければなりません。この問題を解決することで、困難に直面してもあきらめずに解決する管理職として突破力、解明力、打破力を養います。

2016年は山口県大島郡の無人島で実施し、女性管理職（3名）が参加するなど、性別を越えた骨太管理職の育成を実施しています。

女性社員向け研修

日清食品は女性向け研修に非常に力を入れています。企業の成長のために女性管理職の存在は欠かせません。その為、将来の経営人材育成のために女性リーダー育成に特化した研修を実施しています。女性社員の中で選抜された10名の女性社員は、8ヵ月間の研修を通じて女性リーダーに欠かせない知識やスキルを習得し、次期リーダー候補としての自覚を高めます。

創業者理念教育

日清食品の創業者・安藤百福の理念を学ぶための機会を定期的に設け、日清食品の想いを社員に伝えるようにしています。そして、日本だけではなく海外の現地法人にも理念教育をしており、創業者の理念を学ぶことによって社員の意思統一を図ります。

社長・副社長面談

日清食品では管理職は社長・副社長と面談する機会があります。面談をすることで、経営層の考えや今後の方向性についてダイレクトに聞くことができます。経営層の話を聞ける機会は滅多にないので、管理職には刺激になりますし、管理職としてマネジメントのアドバイスを貰うこともできるので、管理職の成長につながります。

■日清食品の選抜研修制度

日清食品は独自の選抜研修制度があります。こちらを解説していきます。

グローバルSAMURAIアカデミー

グローバルSAMURAIアカデミーは、特別な条件を満たした若手から経営者を選抜して教育する制度です。将来の経営の中核を担う人材を、4つの階層別に分けて集中的に教育を行うことが狙いです。中核になる社員を選抜することで、より強固な社員を育成できます。

海外トレーニー制度

若手社員の海外での活躍を支援する制度です。特定の条件を満たすと海外実務研修に優先して参加することが可能です。これによって、日清食品の若手社員がグローバルな人材に育成することができます。

日清食品が注力する1on1ミーティング

日清食品は研修だけではなく、1on1ミーティングに力を入れています。
1on1ミーティングは「時価総額1兆円」を達成するための施策の一つとして実施しました。

1on1ミーティングを実施することで、成果として「PD・PD」からPDCAになりました。
以前はPD・PDの繰り返しで、ただ走るだけの営業でした。
CHECKは一応ありましたが、それは｢数字が達成できたかどうか」という単純な点検で、
行動レベルの検証は行っていませんでした。

点検だけだと｢なぜ上手くいかないのか？」｢ほかの方法もあったのではないか？」
と深く考える習慣が身に付きません。真の意味でのCHECK（検証、内省）をすることで、「自分の何がいけなかったのか？」「次はどういった行動をすることがいいのか」と考えられる習慣が身に付きます。

行動なくして数字は上がりません。大切なことは、そこにCHECKを加えることです。1on1ミーティングは「PD・PDからPDCAへ」移行し、社員の営業力をさらに高め、行動力と柔軟な発想を上司部下間で鍛え、実現するいい場になりました。

 1on1ミーティングは社員が自分の行動を「深く考える場」になっています。

■まとめ

今回は、日清食品の人材育成の育成について具体的にご紹介しました。売り上げも好調な日清食品は、社員教育にも力を入れています。階層別研修だけではなく、無人島研修や、創業者の理念研修、選抜制度等といった自社社員とその中核になる人材を集中的に育成しています。皆さんの会社、自社に置き換えるとどういったことが取り入れられるでしょうか。

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