コラム記事

テクノロジーの急速な進化とグローバル競争の激化により、企業には常に変化への適応が求められています。「アンラーニング」と「リスキリング」は、そんな時代の人材育成において注目される2つの重要概念です。

しかし、これらの用語は混同されがちで、その違いを正確に理解している組織は意外と少ないのが現状です。本記事では、アンラーニングとリスキリングの違いを明確にし、組織変革に活かすポイントをご紹介します。

アンラーニングとは何か

アンラーニングとは、既存の知識、習慣、思考パターンを意識的に「学びほぐす」プロセスを指します。単なる「忘却」ではなく、これまで当たり前だと思っていた考え方や前提を積極的に見直し、新しい状況に適応できるよう自分自身をアップデートする能動的な行為です。
学習に関する様々な研究では、「最も学習能力が高い人材は、新しい知識を吸収するだけでなく、時代遅れになった古い知識や思考パターンを手放す能力も持ち合わせている可能性がある」と考えられています。
変化の激しい現代において、「これまでやってきたやり方」に固執することは、イノベーションの妨げになりかねません。アンラーニングは、組織の硬直化を防ぎ、柔軟な思考と行動を可能にする重要なプロセスなのです。

リスキリングとは何か

リスキリングは、変化するビジネス環境や技術的要件に対応するために、従業員が新しいスキルを獲得することを指します。既存の役割が自動化されたり、市場のニーズが変化したりする中で、従業員が新たな価値を生み出せるよう支援するプロセスです。
世界経済フォーラムの「Future of Jobs Report 2023」によれば、2027年までに世界の労働者の半数以上がリスキリングを必要とするとされています。DX推進やAI活用など、新たなビジネスモデルへの転換を図る上で、リスキリングは不可欠な戦略となっています。

アンラーニングとリスキリングの本質的な違い

アンラーニングとリスキリングの最も本質的な違いは、その「方向性」にあります。アンラーニングが「手放すプロセス」であるのに対し、リスキリングは「獲得するプロセス」です。

具体的な違いは以下の通りです。

1. 目的の違い
– アンラーニング：固定観念や時代遅れの知識・習慣を解体し、新しい可能性に対して心を開くこと
– リスキリング：新しい職務や役割に必要な具体的なスキルや知識を身につけること

2. プロセスの違い
– アンラーニング：内省的で、既存の思考パターンや信念体系を問い直す
– リスキリング：より実践的で、新しい技術やスキルの習得に焦点を当てる

3. 難易度の違い
– アンラーニング：自己認識や心理的安全性が必要で、心理的抵抗が大きい
– リスキリング：明確な学習目標があり、進捗が測定しやすい

相互補完的な関係

重要なのは、アンラーニングとリスキリングは対立概念ではなく、相互補完的な関係にあるということです。効果的なリスキリングの前提として、古い思考パターンや習慣からの脱却（アンラーニング）が必要になることが多いのです。

例えば、デジタルトランスフォーメーションを推進する際、単に新しいデジタルツールの使い方を学ぶ（リスキリング）だけでは不十分です。まず、「デジタル以前」の仕事の進め方や価値観を見直し（アンラーニング）、その上で新しいスキルを習得することで、真の変革が実現します。

組織での実践ポイント

アンラーニングを組織に導入するためのステップ

アンラーニングは個人の内面的なプロセスですが、組織として推進することも可能です。重要なのは以下の3つです。

1. 心理的安全性の確保
「これまでのやり方が間違っていたかも」と認められる環境づくりが重要です。Google社の「Project Aristotle」では、高パフォーマンスチームの重要な要素として心理的安全性が言及されています。

2. 内省の習慣化
定期的な振り返りセッションを設け、「なぜそのやり方を選んだのか」「どんな前提で判断しているのか」を問い直す機会を創出しましょう。

3. リーダーシップの率先垂範
トップが自らの固定観念や失敗を認め、学びほぐす姿勢を見せることで、組織全体にアンラーニングの文化が浸透する可能性があると考えられています。

これらのステップを実践することで、組織全体に「学び直し」の文化が根付き、変化に柔軟に対応できる適応力の高い組織づくりが実現できるでしょう。

リスキリングを効果的に進めるためのポイント

 

リスキリングを組織的に推進する際は、以下の3つが効果的です。

1. スキルギャップの可視化
現在の組織スキルと将来必要なスキルのギャップを明確に分析しましょう。

2. 学習の個別最適化
一律の研修ではなく、個人のキャリア志向や学習スタイルに合わせたリスキリングプランを提供しましょう。

3. 実践機会の創出
座学だけでなく、学んだスキルを実際のプロジェクトで活用する機会を設けましょう。実践を通じた学習は理論だけの学習に比べて定着率が高く、スキルの習得に効果的である可能性が高いと考えられています。

このような体系的なアプローチによって、組織全体のスキルトランスフォーメーションが加速し、変化の激しいビジネス環境においても持続的な競争優位性を確保することができるでしょう。

まとめ：アンラーニングとリスキリングを組織変革に活かす

急速な技術革新と市場変化の時代において、アンラーニングとリスキリングは企業の生存と成長のために不可欠な概念です。

アンラーニングは「手放す力」、リスキリングは「獲得する力」であり、この2つは相互補完的な関係にあります。効果的な人材戦略のためには、まずアンラーニングによって古い思考の枠組みを解体し、その上でリスキリングによって新たなスキルを構築するというアプローチが有効です。

これからの不確実性の高いビジネス環境で組織が持続的に成長するためには、アンラーニングとリスキリングの違いを正確に理解し、自社の戦略と連動させた取り組みを展開することが重要です。

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人材育成企業の選び方についてはこちらを記事もご参考ください。
⇒記事：https://pdca-school.jp/column/9634