コラム記事

目次

1. 事業承継に向けた「事前準備」の要諦
2. 後継者の影響力を最大化する3つの柱
3. 成功体験の創出：プロジェクト・タスクフォース
4. Q&A：現場の悩みへの回答
5. まとめ

1
財務知識の習得（数字に明るくなる）

経営者になる以上、決算書が読めない状態では務まりません。税理士任せにするのではなく、最低限、日商簿記3級から2級程度の知識を後継者に持たせることが推奨されます。数字に対する理解は、営業やマネジメントの現場でも大きな武器となります。

2
経営理論と哲学の学び

大学で経営学を学んでいない場合、体系的に経営理論を学ぶ機会は限られています。一つの選択肢として「中小企業診断士」の学習がありますが、難関資格であるためハードルが高いのも事実です。そこでおすすめなのが、経済産業省管轄の中小企業大学校のような、後継者育成に特化したスクールです。半年から1年程度の期間、缶詰状態で経営について一通り学ぶことは、後継者にとって大きな財産となります。

3
現場経験とジョブローテーション

「現場を知らない社長は務まらない」という考えのもと、300名未満の中小企業においては、ほぼ全ての部署を経験させることが理想的です。計画的なジョブローテーションを行い、総務や人事は1年、製造や営業といった主要部門には最低3年ずつといった時間をかけ、7年から10年ほどのスパンで会社全体を把握させる準備が必要です。

①
経営理念の刷新と浸透

統計的に、外部から社長を招くよりもファミリービジネス（親族承継）の方が、承継後の業績伸び率が高いというデータがあります。これは創業者の思いやカラーを大切に引き継げる強みがあるからです。

後継者は、既存の理念をそのまま受け継ぐだけでなく、「自分なりにこの会社をどうしていきたいか」を言語化し、理念をブラッシュアップ（あるいは刷新）することが重要です。

②
古参社員の反発への対処

代替わりの時期には、必ずと言っていいほど「新しい社長に背を向ける古参社員」の問題が発生します。

③
新規顧客の開拓と自らの手による採用

後継者が社内で「有無を言わせぬ影響力」を持つための最も確実な方法は、自らの手で新たな市場を開拓することです。

Q年上の部下に遠慮してしまう息子への対応は？

A精神論で「強く言え」と指導するよりも、評価制度や役割といった「仕組み」で縛る方法が有効です。「会社の規定だからやってください」と言える環境を整えることが、ハレーションを防ぐコツです。

Q抽象的な理念をどうKPIに設定すればいい？

A例えば「地域の未来を作る」という理念であれば、売上数字以外にも「新規企画の提案数」や、巡り巡って地域に貢献するための「コスト削減率」など、会社が良くなる状態から逆算して指標を作ることが可能です。

Q引き継ぎ先がいない、息子にやる気がない場合は？

A無理に継がせるのではなく、M&Aによる売却も一つの選択肢です。もし社員に継がせるのであれば、経営者として求める基準を明確にし、客観的な評価基準に基づいて選定することで、社内の反発を抑えることができます。