管理職の責任と役割を解説いたします。管理職の責任や役割を正しく理解していないとマネージメントの機能不全を起こします。

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管理職の責任とは

管理職の責任は主に３つあります。①業績の責任②部下育成責任③部下の保護管理責任です。

①業績の責任

管理職は、チームの成果が問われます。一般社員は業務の遂行責任を担い、管理職は成果が問われます。成果の責任をいち社員に求める中小企業の管理職がいますが、責任はあくまでも管理職にあります。

部下に求められることは管理職が策定した業務遂行の計画実施です。部下が管理職の求めた計画行動を取ったにも関わらず、成果に繋がらなければ、管理職の責任であって部下の責任ではありません。また、売上の責任は基本的には営業部が担いますが、業績全体の責任所在は部門関係なく、一様にして全管理職の責任となります。

②部下育成責任

チームの成果を出すためには部下の能力を高める必要があります。よって上長である管理職は部下の育成責任があります。育成は成果のためだけではなく、部下自身が成長の手ごたえを感じることが仕事のモチベーションにつながるので、モチベーション管理にも通じます。

企業の命題でもある生産性向上は、デジタル化やDXなど仕組み・業態変化によっての改善も必要ですが、社員の能力向上によって実現させていく必要もあります。社外研修などのOFF-JTは人事部主導となるのが一般的。一方、現場指導（OJT）や都度の機会指導は管理職の責任です。

③部下の保護管理責任

顧客の個人情報の取扱いと同じく、部下のプライバシー情報は保護の対象です。特にお酒の席において「そういえばあいつ離婚してさあ」などと、ついつい口を滑らせて、業務上知り得た部下のプライバシーを漏らさないように注意が必要です。

2022年4月よりパワハラ防止法は中小企業も対象になりました。今や管理職の責務として、部下のメンタルケアも仕事の一つとなりました。身体的な健康管理のみならず、心の衛生管理も責務です。業務上を起因とする精神疾患が増えており、労災認定も右肩上がりに増えている状況です。心身共に健康に働けるような環境整備が求められています。

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管理職の役割とは

管理職が担う役割には、・企業としての役割・業務の役割・部下に対しての役割があります。企業としての役割は社会的責任やステークホルダーへの約束を果たす、または顧客満足を向上させることです。管理職の中でも、経営者や役員クラスが主に担う領域です。

業務の役割

業務の役割には、戦略の推進、部署連携、改善改革、当面業績などが該当します。これらは仕事のマネージメント、業務のマネージメントとして表現ができます。

部下に対しての役割

個々の能力に合わせた育成、現場においての指導、スキルアップを目的とした教育、チームビルディング、モチベーションマネージメントが該当します。人（ひと）マネージメントと表現しても良いかもしれません。

中小企業の管理職においては、プレイヤーとしての責務もあり、業務の役割、仕事のマネージメントがメインとなっています。いま、管理職に求められるのは、企業の命題である生産性向上や社会的責任でもあるSGDｓ（働きがいをもたらす）を達成するためには、部下に対しての役割を果たすことが急務です。

参考　リーダーシップの行動類型論

アイオワ研究
リーダーシップのパターンがチームの成果に影響を及ぼすことを明らかにしました。集団規範の形成と自発的意思決定が、個人行動の変容と定着に作用することも提唱しました。

リーダーシップの３パターン
・リーダーは援助し、集団で討議し決定する民主型リーダーシップ
・リーダーが全てを独裁的に決定する独裁型リーダーシップ
・全てを個々人で自由決定する放任型リーダーシップ
この中で、民主型リーダーシップが最も優れていると結論付けをしています。

オハイオ研究
リーダーシップ行動の大部分は「構造づくり」と「配慮」の2つであるということを提唱しました。
構造づくりとは、目標達成をする上で、リーダーとメンバーの役割を定義すること。配慮とは、部下への気配りや尊重、信頼関係を構築すること。両方に対して高い関心を示すリーダーが、業績も部下の満足度も高まるとしています。

ミシガン研究
４つの組織類型を提唱しましたが、いずれにしてもリーダーシップの行動は「生産指向型」と「従業員指向型」であるとしています。

PM理論
P（perfomance）は目標達成機能、M（maintenance）は集団維持機能であるとしています。

これらの行動類型論をみても分かるように、管理職の役割は、仕事の側面と部下に対する側面であることがわかります。

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