コラム記事

ティール組織の基本概念と特徴

VUCA時代と呼ばれる現代、企業の組織形態も急速に変化しています。従来のヒエラルキー型組織では変化の激しいビジネス環境への対応が難しくなり、新たな組織モデルへの注目が高まっています。その中でも、特に革新的と評価されているのが「ティール組織」です。

ティール組織とは何か？基本的な定義と概念

ティール組織とは、アメリカの元マッキンゼーコンサルタント、フレデリック・ラルー氏が著書「Reinventing Organizations（邦題：ティール組織）」で提唱した次世代の組織モデルです。ラルー氏は人類の意識発達に伴い組織の在り方も進化すると考え、その最先端として「ティール」と名付けた組織形態を示しました。

ティールとは青緑色を意味し、人間の意識発達段階を色で表現した際の最も進化した段階を表します。ティール組織とは、従業員の自律性を最大限に尊重し、組織の存在目的に共感する人々が自発的に協働する形態を実現する組織のことです。

ティール組織の3つの特徴

ティール組織には、以下の3つの革新的特徴があります。

1. 自己組織化（Self-management）
中間管理職や複雑なヒエラルキーが存在せず、チームが自律的に意思決定を行います。権限は分散され、リーダーシップは固定されたポジションではなく、状況に応じて自然に発現します。

2. 全体性（Wholeness）
従業員は「プロフェッショナルな自分」だけでなく、感情や直感、弱さを含めた「全体としての自分」を職場に持ち込むことが奨励されます。これにより、より深い人間関係と信頼関係が構築されます。

3. 存在目的（Evolutionary Purpose）
組織は固定された目標や計画ではなく、組織そのものが持つ目的に導かれます。この目的は、組織が社会に対して果たしたい役割を表し、利益は目的ではなく結果として捉えられます。

従来型組織との違い

ラルー氏は組織の進化を色で分類しており、ティール組織に至るまでに以下のような段階があるとしています。

レッド組織（衝動的・狼の群れ型）
力と恐怖によって統制される組織。短期的な視点で動く傾向があります。

アンバー組織（順応的・軍隊型）
厳格な階層と形式的なプロセスによって管理される組織。安定性と秩序を重視します。

オレンジ組織（達成的・機械型）
目標達成とイノベーションを重視し、能力主義の組織。多くの現代企業がこのモデルに該当します。

グリーン組織（多元的・家族型）
従業員のエンゲージメントと平等を重視する組織。ボトムアップの文化を持ちます。

そして最新段階のティール組織（統合的・生命体型）は、上記の3つの特徴を持ち、生きた有機体のように自律的に機能します。

ティール組織とは、従来の組織が抱える「意思決定の遅さ」「従業員の能力の部分的活用」「理念と実際の行動の乖離」といった課題を解決する、次世代の組織モデルなのです。

ティール組織の導入と実践

ティール組織導入のメリットとデメリット

ティール組織を導入することで、企業にはさまざまなメリットがもたらされます。

メリット
✅意思決定の迅速化: 現場に権限が委譲されるため、意思決定のスピードが向上する
✅従業員エンゲージメントの向上: 自律性と目的意識が高まり、モチベーションとエンゲージメントが向上する
✅イノベーションの促進: 多様な視点と自由な発想が尊重され、創造性とイノベーションが生まれやすい
✅環境変化への適応力: 自己組織化により、市場の変化に柔軟かつ迅速に対応する
✅人材の定着率向上: 全体性が尊重されることで働きがいが向上し、優秀な人材の定着につながる

一方で、検討すべき課題もあります。

デメリット・課題
✅移行の難しさ: 特に既存の大企業では、組織文化の転換に時間と労力がかかる
✅全員に適合するとは限らない: 自己管理能力や主体性を求められるため、一部の従業員には適合しない可能性がある
✅評価・報酬制度の再設計: 従来の評価システムが機能しなくなるため、新たな仕組みの構築が必要
✅短期的な混乱: 移行期には一時的に効率が低下する可能性がある

ティール組織への移行ステップと実践のポイント

ティール組織への移行は一朝一夕には実現しません。段階的なアプローチが効果的です。

1. 組織の存在目的の明確化
まずは組織が「なぜ存在するのか」という根本的な問いに向き合います。利益を超えた、社会的意義のある目的を見つけることが重要です。

2. リーダーシップの変革
トップマネジメントが率先して権限委譲と自己組織化を実践することが不可欠です。指示命令型から質問・支援型のリーダーシップへの転換が求められます。

3. 透明性の向上
情報共有のプラットフォームを整備し、経営情報を可能な限り公開します。透明性は信頼構築の基盤となります。

4. 小さな実験からスタート
一部のチームや部門から試験的に導入し、成功体験を組織全体に広げていくアプローチが有効です。

人事担当者・経営者が取り組むべき具体的アクション

ティール組織への移行において、人事担当者と経営者には特に重要な役割があります。

人事担当者のアクション
✅権限委譲を促進する人材育成プログラムの設計
✅自己組織化を支援するための組織開発施策の実施
✅「全体性」を尊重する職場文化の醸成

経営者のアクション
✅組織の存在目的の明確化と共有
✅自らが率先して権限委譲を実践
✅失敗を許容し学習を奨励する心理的安全性の確保

ティール組織への移行は、単なる組織構造の変更ではなく、組織文化や価値観の根本的な転換を伴います。経営者と人事担当者が共通のビジョンを持ち、粘り強く取り組むことが成功の鍵となるでしょう。

まとめ：ティール組織への移行で実現する未来

ティール組織とは、従来の階層型組織を超えた、自己組織化・全体性・存在目的という3つの特徴を持つ次世代の組織モデルです。VUCA時代における環境変化への適応力を高め、従業員の自律性と創造性を最大限に引き出すことができます。
日本企業においても、ティール組織の概念に興味を持つ組織が一部に存在する可能性があります。その導入には、意思決定の迅速化や従業員エンゲージメントの向上というメリットがある一方で、移行の難しさや適応に時間がかかるという課題もあります。
ティール組織への移行は、組織の存在目的の明確化から始まり、リーダーシップの変革、透明性の向上、小さな実験の積み重ねといったステップを踏むことで実現していきます。この変革は一朝一夕には達成できませんが、経営者と人事担当者が共通のビジョンを持ち、粘り強く取り組むことで、より人間らしく豊かに働ける組織を創造することができるでしょう。
組織の進化は人類の意識の進化と共にあります。私たちは今、次の段階へと踏み出すターニングポイントに立っているのかもしれません。

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教育・OJTについてはこちらの動画もご参考ください。
⇒記事：https://pdca-school.jp/download-file/dlojt?fpc=757.203.365.75b60302197f663n.1765263787000