コラム

今回は「フィードバックが行動改善の全て」と題して、教育の中で一番大切であると言っても過言ではない、PDCFAについて解説していきたいと思います。

目次　

① そもそもフィードバックとは
② なぜフィードバックが必要なのか
③ 通常のＰＤＣＡサイクルではダメなのか

では見ていきましょう！

① そもそもフィードバックとは

フィードバックとは「目標達成に向けたアクションの軌道修正をしたり動機付けをしたりするために、口頭もしくは文章を用いて行われる教育や指摘、あるいは評価のこと」をいいます。

簡単にいうと「改善提案」です。

ビジネスの場では、よく使われる言葉です。

例えば、上司から部下への改善提案はもちろんですが、B to Cであれば消費者からのフィードバックもあります。

どちらにおいてもフィードバックをもとに、次の行動につなげることがより良いサービス提供を可能にするのです。

企業によっては、目標の達成そのものよりも、フィードバック対象者の成長をより重視するところがあります。

フィードバックを行うことで対象者である部下は、直接的もしくは間接的に自らの問題に対する解決方法に気付きます。

フィードバックによって部下自身が内省の習慣を身につけることができるため、より効率的でより生産性の高い方策を積極的に選択できるようになっていきます。

企業によっては業績といった数値的な目標達成よりも、フィードバック対象者の成長を重視するところがあるそうです。

部下の教育手法のひとつにフィードバックを導入すると、問題を抱えている部下をより手厚くケアすることができます。

フィードバックは基本的には一対一で行われます。上司が部下のために時間を確保し、一対一で向き合う姿勢を取ることは部下にとって大きな意味があります。たとえ耳の痛い内容が話されるにしても、部下を立て直すことに対して真正面から支援する上司の存在は、部下のモチベーションを向上することができます。

② なぜフィードバックが必要なのか

ではなぜフィードバックが必要なのでしょうか？

それは主観ではわからないこと、気づけないことを理解し、行動の改善につなげるためです。

そしてそのフィードバックも、やみくもに行えればいいのではなく、目的や目標の設定が不可欠です。

その目標に関連付けてフィードバックを行わなければ可・不可の判断ができないだけではなく、何のためにアクションを行ったのかもわからないまま終わってしまうからです。フィードバックを目標に結び付けて考えることは、フィードバックの基本となります。

効果的にフィードバックをするためには、具体的な行動に関して具体的な言及をすることが不可欠です。

フィードバックを具体的に行うためには、評価者はフィードバック対象者を細部まで観察することが求められます。

「先日のプレゼンはうまくいったね」と結果だけを伝えるのではなく、「先日のプレゼンは、自分たちの提案がシンプルにまとめられていて、先方も共感していたようだね。資料の使い方も効果的でわかりやすかったよ」と言った方が、部下自身に何が良かったのか、今後はどうすればいいのかというメッセージが伝わりやすくなるからです。

ただし、実現可能性の低いことがわかっているようなフィードバックは意味がないので避けるようにしましょう。

たとえば、残り2日で1週間分の売り上げを求めたり、外部要因である天候を無視して過度な集客を求めたりするフィードバックは、無意味であるだけでなく、部下のモチベーションを著しく低下させてしまうリスクを伴っています。効果的に行いたいのであれば、現実的で行動可能なアクションプランをフィードバックすべきです。

フィードバックは、対象者がアクションプランを実行して、ある程度の結果や成果が出た後すぐに行う必要があります。

行動後の時間が経てば経つほどフィードバックの効果は激減していきます。極端ですが、アクションプランを実行後すぐにフィードバックが行われるのと、数年経って「あの時の評価だけれど」と昔話のようにフィードバックが行われるのでは、明らかに効果が違います。

ポイントはすぐに行うことです。

③ 通常のＰＤＣＡサイクルではダメなのか

次に、皆さんも取り入れていらっしゃるかもしれませんが、PDCAサイクルについて触れたいと思います。

PDCAサイクルのイメージはどんなイメージでしょうか。

「孤独にひたすら回す」

「回すのが大変」

などなど様々なイメージがあるのではないでしょうか。

確実に成果を出すには必須とされていますが、それとは裏腹に失敗してしまい継続できないというパターンもあります。

ではなぜ失敗してしまうのでしょうか。

それは自分だけで行うと曖昧な部分が出てくるからなのです。

特にPDCAにおけるチェックは定量的な視点から結果を判断したり数値的指標を基準として、具体的な検証作業をしたりする必要があります。

また、自分のチェックだけで済ませようとすれば、判断基準が甘くなり
見逃してしまう部分が出てきてしまいます。

結果として継続できなくなってしまうのです。

だからこそ、フィードバック、他者の介在が必要なのです。

フィードバックを入れると、客観的な目線でアドバイスが入るので成長スピードも上がります。

自分だけでは気づけないことに、他者からの意見で気づくことが出来ます。

PDCAサイクルは一人でまわすのではなく、他者の介在を受けながらまわしていくことが必要です。

④まとめ

今回はフィードバックとPDCAサイクルについて見てきました。

フィードバックを行うことで、上司が部下に対して向き合っている姿勢を示すことが出来ますし、部下が一人では気づけないことを側面支援できます。

行動後の時間が経てば経つほどフィードバックの効果は激減していきますので、対象者がアクションプランを実行して、ある程度の結果や成果が出た後すぐに行う必要があります。

PDCAサイクルにもフィードバックを入れると、客観的な目線でアドバイスが入るので成長スピードも上がります。

自分だけでは気づけないことに、他者からの意見で気づくことが出来ます。

PDCAサイクルは一人でまわすのではなく、他者の介在を受けながらまわしていくことが必要です。

今回のことを踏まえて、社内教育にフィードバックをぜひ取り入れてみてください！

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