コラム記事

フィードバック面談の方法 -企業における定義と重要性-

フィードバック面談の方法とは、上司と部下が定期的に対話を重ね、業務パフォーマンスを可視化するとともにキャリア成長を促すプロセスです。しかし、多くの日本企業では以下の課題が散見されます。

これらが続くと、社員のモチベーション低下や離職リスク増大を招きます。実際、公益財団法人日本生産性本部「第16回 働く人の意識調査」によると、今後転職を検討している人は39.0％にのぼり、継続的な対話＝フィードバック強化の必要性が浮き彫りになっています(※1)。また、経済産業省「未来人材ビジョン」では、日本企業の「今の職場で継続して働きたい」と答えた割合が52％と、諸外国と比べても低水準にとどまっており、日々のフィードバック面談の質向上が欠かせないことが示されています(※2)。まずは「フィードバック面談の方法」を全社共通の言語として再定義し、経営層と人事部門で目的・手順を明確化することから始めましょう。

※1）出典: 公益財団法人日本生産性本部「第16回 働く人の意識調査」
※2）出典: 経済産業省「未来人材ビジョン」

フィードバック面談の方法を最適化する３ステップ

① 面談前の準備フレームを徹底する

KPI／OKR達成度シート：直近の目標達成状況を定量的に一覧化し、対話の土台を整備。
強み・改善点リスト：上司・部下双方が事前に洗い出し、面談時の認識ズレを防止。
アジェンダ共有：目的と時間配分を明文化し、短時間でも密度の高い対話を可能に。

② フィードフォワード型対話を導入する

過去の評価ではなく「未来の行動」に焦点を当てるフィードフォワードは、建設的な面談を促します。

✅ 問いかけ例：「次の四半期で最も伸ばしたいスキルは何ですか？」
✅ 傾聴重視：上司は聞き手に徹し、部下の提案や自己洞察を引き出す。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「企業におけるフィードバック実態調査2023」では、フィードフォワードを導入した企業の85％が「社員の自己効力感が向上した」と回答しています。

※出典: リクルートマネジメントソリューションズ「企業におけるフィードバック実態調査2023」

③ 継続的オープンフィードバック体制の構築

年次レビューだけでなく日常的に短時間チェックインを行う“オープン面談”を制度化しましょう。

月次ショート・チェックイン：15分程度で進捗と課題を手早く確認。
四半期深堀セッション：成果・学び・次のアクションを詳細に計画。
データドリブン運用：360度評価やアンケートを組み合わせ、客観性を担保。

経済産業省「人材開発白書2022」でも、継続的フィードバック導入企業はエンゲージメント指標が平均18％向上したと報告されています

※出典: 経済産業省「人材開発白書2022」

まとめ

「フィードバック面談の方法」を全社共通の仕組みとして再定義し、以下の３ステップを実践することで、社員の自律的成長と組織成果の飛躍的な向上を実現できます。

１．面談前の準備フレームの徹底共有
２．フィードフォワード型対話の導入
３．継続的オープンフィードバック体制の構築

経営者と人事担当者は連携し、「フィードバック面談の方法」を組織文化に定着させ、信頼に基づく対話の質を高めましょう。