管理職・マネジメント 2026年8月7日

プレマネジメントとは？プレイングマネージャーの限界と失敗しない管理職育成法

管理職に昇格しても、どのようにマネジメントを行えばいいかわからず、苦戦してしまうケースは少なくありません。現場での立ち上がりがうまくいかないと、現場が混乱したり、本人が心身ともに限界を迎え、離職につながってしまったりする可能性があります。

管理職への昇格と現場での定着をサポートする方法として、「プレマネジメント」という考え方があります。前もって管理職のスキルや視座を学んでおくことで、昇格後のギャップを軽減することが可能です。

この記事では、プレマネジメントの意義や具体的な育成方法について解説します。おすすめの研修サービスについても紹介していますので、ぜひ参考にしてみてください。

この記事を読んでわかること

プレマネジメントの意味や目的、プレイングマネージャーとの違い
企業にプレマネジメントの導入が求められる背景とメリット
プレマネジメント人材を育成する具体的な方法と研修の活用

プレマネジメントとは？

プレマネジメントとは、管理職やマネージャーになる前に、疑似的にその立場を体験しておくことをいいます。プレマネジメント期間に実際の業務などを体験することにより、自分が管理職になったときにどのような知識が必要なのか、どういった対応力が求められるのかなどをあらかじめ理解しておけるのが魅力です。

管理職を任された方の中には、プレッシャーから大きな不安やストレスを感じてしまう方もいます。その点、プレマネジメントの経験があれば、その時の学びを活かして働くことができるため、不安やストレスを抑えることにもつながるでしょう。

プレマネジメントの意味と目的

プレマネジメントは、管理職に昇格する前の社員を対象に、マネジメントに求められるスキルを身に付けさせるための取り組みです。主に以下のことを学びます。

周囲を巻き込んでプロジェクトを進めるコミュニケーション力
チームで成果を上げるための行動設計
管理職としての役割意識

プレマネジメントの目的の1つに、視座の引き上げがあります。プレイヤー個人としての成果だけでなく、チームで成果を上げることに目を向けるよう意識を転換させます。これは、より広い視野で物事を考え、大きな責任を担うために重要なプロセスです。

もう1つの目的は、昇格後のリアリティショック（ギャップ）を防ぐことです。十分な準備なしにいきなり管理職に昇格してしまうと、昇格前とのギャップについていけなくなってしまうこともあります。プレマネジメントを通じて事前に管理職の実務に触れておくことで、昇格後のギャップを軽減します。

プレイングマネージャーとの違い

プレイングマネージャーとは、プレイヤーとして現場での実務をこなしながら、マネジメントも行う役割のことです。個人としての成果目標を達成しつつ、チームのマネジメントも並行して行います。

純粋な管理職がチームのマネジメントやチーム目標の達成に専念するのに対し、プレイングマネージャーは現場での実務や個人目標も兼任する点に違いがあります。

つまり、プレイングマネージャーが「実際の役割・役職」であるのに対し、プレマネジメントは管理職としての役割を担うための「事前準備の期間や取り組み」を指す点に違いがあります。

昇格して専任の管理職になるのか、プレイングマネージャーになるのかで、プレマネジメントで準備すべき内容も異なります。

専任の管理職を目指す場合は、組織運営や部下への評価、チーム目標達成のための設計などを中心に学びます。一方、プレイングマネージャーになるためのプレマネジメントでは、現場業務と両立するための業務効率化や進捗管理、部下への仕事の適切な割り振り方などを学ぶのが特徴です。

なぜプレマネジメントが求められるのか？

プレマネジメント経験のある人材は、実際に管理職になった際に求められる知識をある程度身に付けており、マネジメント業務への理解が期待できます。そのため、個人の成果を追う一般職から、チームの成果を追う管理職への移行がスムーズに進むことが大きなメリットです。

一方で多くの企業では、プレマネジメント経験を積んだ人材が不足しています。企業がプレマネジメントの導入を急ぐ背景には、どのような課題があるのでしょうか。

組織のフラット化によるマネジメント経験の減少

プレマネジメント経験が不足している大きな原因の1つが、組織のフラット化です。

組織のフラット化とは、現場の社員の声を経営陣に直接伝えられるように、階層を減らす仕組みのことをいいます。一見良いことのように思えますが、これにより現場と経営陣を直接結びつけるうえで障害とみなされがちな、中間管理職のポストを削減する動きが加速しました。

この結果、若手や中堅社員が職場内でリーダーや係長などを担う機会が少なくなってしまい、プレマネジメント経験を積めないまま昇格のタイミングを迎える社員が増えているのです。

プレイングマネージャーの限界とデメリット

また、昨今ではコスト削減や人員不足を背景に、多くの企業がプレイングマネージャー制度を採用しています。しかし、現場で行う自分の業務とチームの管理業務の両方がのしかかり、人によっては処理能力の限界がきてしまうケースが後を絶ちません。

事前準備もなく、安易にプレイングマネージャーにさせてはいけないとも言えます。いきなり兼務させると業務量過多で激務になってしまい、心身ともに限界を迎えてしまう可能性があります。また、プレイヤーとしての現場業務に追われ、本来の目的であるはずの管理業務がおざなりになってしまうリスクにも注意が必要です。

いきなり現場業務と管理業務を兼任させるのではなく、しっかりとプレマネジメント期間を設け、プレイングマネージャーに求められるスキルを段階的に身に付けさせることが重要です。

管理職はなぜプレイヤーから抜け出せないのか

「管理職はなぜプレイヤーから抜け出せないのか」９割の管理職が陥る【プレイヤー依存】から抜け出す秘訣現場を回すだけで精一杯の管理職たち。部下は育たず、自分も疲弊し、組織は停滞する。この負のスパイラルを断ち切るために必要なのは？✅ マネジャーのプレイヤー業務を30%未満に抑えると成果が最大化するデータ✅「自分がやらないと回らない」という思い込みを覆す具体策✅ 部下育成のPDCAを無理なく回す実践ノウハウ4,600社・7万人以上の管理職支援実績から導き出された【任せる技術】と【成長の方程式】をお届けします。「人が育たない、、、」と組織の悩みを抱える経営者様、人事責任者様必見の資料です。ぜひご活用ください。

企業がプレマネジメントを導入するメリット

プレマネジメントの導入は、管理職候補の社員にとってだけでなく、企業全体にとっても大きなメリットがあります。

プレマネジメント期間を設けることで、該当の社員に管理職としての適性があるかどうかを企業側が昇格前に見極められます。また、昇格後のギャップを減らすことで、メンタル不調や早期離職の防止にもつながります。

さらに、管理職に必要なスキルを事前に学んでから正式に着任するため、管理職としての立ち上がりが早く、現場の混乱を最小限に抑えられるという点も企業にとっての魅力です。

プレマネジメント人材を育成する具体的な方法

将来、管理職として会社を担っていく社員に対し、まずはプレマネジメント経験を積んで欲しいと考えているのであれば、そのための育成環境を整えることが重要です。以下のような方法で人材を育成しましょう。

期待される役割・働き方を伝える

自分が管理職として働くことになった時、具体的にどういった業務を担当することになるのか明確にイメージできていない社員は多いものです。この問題を解決するため、まずは簡単なことからで良いので、上位者にあたる管理職の仕事をいくつか代行してもらいましょう。

一気にすべてを任せてしまうと大きな負担になるので、注意が必要です。無理のない範囲から少しずつ代行させ、管理職の仕事に触れてもらうことが大切です。

ただ、社内で実務を通じた体験（OJT）が難しいような場合は、Off-JT（職場外研修）で学びの機会を作っても良いでしょう。管理職を疑似体験できるような研修やセミナーも用意されています。

自身の強みや課題を認識させる

管理職を目指す立場にある人は、自分がどのような強みや課題を持っているのかを理解しておくことが重要です。そのうえでプレマネジメント経験を積むことにより、具体的に何をどのように改善していけば良いのか、どういった知識を身に付けていけば良いのかを把握することができます。

そのためには様々な方法がありますが、アセスメント研修を受けるのも良いでしょう。アセスメント研修とは、知識や経験を積むための一般的な研修とは異なり、能力や資質を評価するための研修です。

アセスメント研修の中では、自身が得意なことや苦手としていることを客観的に理解できます。管理職としてどの程度の能力があるかを判断するのに役立つので、プレマネジメントの導入段階でアセスメント研修を受けてみると良いでしょう。

企業によっては、誰を次期管理職候補にするか悩んでしまうことがあります。対象者の選定が難しい場合にも、アセスメント研修の客観的なデータが役立つはずです。

周囲を巻き込むリーダー的役割や仕事に挑戦させる

管理職としての能力を高めるためには、実際に仕事の中で学んでもらうことが不可欠です。座学のセミナーや研修だけでは十分に実践力を磨くことができません。

業務の中で学びを深めるためには、自身が得意としている分野の簡単な業務ではなく、一段難易度の高い仕事に挑戦してもらうことがポイントになります。特に、一般職では経験する機会が少ない周囲を巻き込んでリーダーシップを発揮する仕事に挑戦させることが重要です。

管理職と一般職の大きな違いは、成果を求める対象が異なることです。一般職の場合は自分自身の成果を追求しますが、管理職の場合はチーム全体の成果の追求が求められます。そこで、個人の力だけでなく、周囲の人を動かして物事を成功に導く体験を積ませることが大切です。

ただし、組織や部署の環境によっては、そのような成功体験を積むことが難しいケースもあります。その場合は、配置替えを検討するなど、人事的な施策で環境を整える必要も出てきます。

プレマネジメント研修を活用する

プレマネジメントの育成は、社内のリソースや現場のOJTだけでは限界がある場合があります。研修の内製や現場で指導する余裕がない場合、あるいは専門のサービスを利用して体系立った教育を行いたい場合は、外部の研修サービスを利用するのも1つの有効な方法です。

「株式会社PDCAの学校」では、『管理職向け現場マネジメント研修』を提供しており、PDCAサイクルを用いてマネジメントを行うスキルの習得や、管理職としての役割・責任への理解を深めることができます。本人のマネジメントスキルの向上だけでなく、昇格後の定着率の改善や、組織全体の生産性とエンゲージメント向上も期待できる実践的な研修です。

管理職向け現場マネジメント研修の詳細はこちらから

社長へ捧げます！管理職に求められる７つの能力とは

「管理職が部下を育てない」「年1回の評価のための面談しか、管理職が面談をしない」「部署のビジョンや計画を管理職が描けていない」—— 中小企業の経営者や人事責任者から最も多く寄せられるこれらのお悩み。その根本原因は本人の意欲ではなく、管理職に求められる能力が定義されず、管理職教育もされないまま役職だけが与えられている点にあります。本セミナーでは、管理職に求められる7つの能力を、現場で使えるレベルまで分解して解説します。■管理職に求められる7つの能力目標管理能力問題解決能力チームビルディング指導能力育成能力自己成長能力実践力目標管理の回し方（PDCA）、発生型・発見型・創造型という問題の3分類、暗黙知を形式知に変える組織知の高め方、結果とプロセスで区分する指導、能力と意欲で判断する育成アプローチの使い分けまで、図解を交え解説いたします。管理職としての責務を果たせていない社員に対し、「辞められたら困るから、、」と、放置してしまっていないでしょうか。—— もし、お心当たりがあれば、ぜひご視聴ください。◆費用完全無料のWEBセミナーです。