コラム記事

プレイングマネージャーとは何か

プレイングマネージャーとは、自らも現場業務を担いながらチームのマネジメントも行う役職者を指します。日本企業の特徴的な職種であり、「プレイヤー」と「マネージャー」の二つの役割を同時に担うことが求められています。自身の専門スキルを活かして業務を遂行しながら、部下の育成や評価、部門目標の達成に向けたチーム運営も行うという二重の責任を負っています。

日本企業における中間管理職の実態

一般的に言われているところでは、日本企業の中間管理職の多くがプレイングマネージャーの役割を担っており、その多くが過剰な業務負担を抱えています。人員削減や組織のフラット化に伴い、一人あたりの管理範囲が拡大する傾向にあり、中間管理職・プレイングマネージャーの負担は年々増加しています。

リモートワークの普及やデジタルトランスフォーメーション（DX）の推進により、マネジメントの複雑性も増しています。対面でのコミュニケーションが減少する中、チームのモチベーションや生産性を維持するための新たなスキルが求められるようになりました。

プレイングマネージャーが抱える主な負担

中間管理職・プレイングマネージャーが抱える主な負担は以下のとおりです。

✅ 時間的負担：業務とマネジメントの両立による慢性的な時間不足
✅ 精神的負担：上からの目標達成プレッシャーと部下からの期待の板挟み
✅ スキルギャップ：マネジメントスキルや最新技術への対応力不足
✅ 責任の重さ：成果責任とチームメンバーの人事評価責任
✅ コミュニケーション負担：上司・部下・他部門との多方面調整業務

特に日本企業では、「根性論」や「残業は当たり前」という風潮が根強く残る組織も多く、中間管理職が自らの負担を表明しにくい企業文化が問題を深刻化させています。中間管理職のバーンアウト（燃え尽き症候群）率は他の職位と比較して相対的に高い傾向にあるといわれています。

負担軽減の重要性と企業へのメリット

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減は、個人の働き方改革だけでなく、企業全体のパフォーマンス向上につながる経営課題です。主なメリットには以下があります。

✅ 人材流出の防止：優秀な中間管理職の離職防止
✅ 生産性の向上：マネージャーの力を最大化することによるチーム全体の生産性向上
✅ イノベーションの促進：余裕が生まれることによる新たな発想の増加
✅ 組織文化の改善：健全なワークライフバランスによる企業イメージの向上
✅ 次世代リーダーの育成：適切な業務分担による若手への成長機会の提供

一般的な見解では、中間管理職の負担軽減に成功した企業では、組織全体の従業員エンゲージメントが向上し、離職率が低下する傾向が見られるといわれています。

実践的な中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減策

組織構造とワークフローの最適化

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減の第一歩は、組織構造とワークフローの最適化です。

組織構造の見直し
✅ 適切なスパン・オブ・コントロール（管理する部下の数）の設定
✅ サブリーダー制度の導入によるマネジメント業務の分散
✅ 専門職とマネジメント職のキャリアパスの分離

ワークフローの改善
✅ 会議の効率化（時間短縮、回数削減、目的明確化）
✅ 定型業務の標準化とマニュアル化
✅ 不要な報告業務やペーパーワークの削減

業界では、これらの改善を実施した企業では、中間管理職の業務時間がある程度削減されるといった効果が報告されているようです。

効果的な権限委譲と育成の仕組み化

プレイングマネージャーの負担を軽減するには、適切な権限委譲と部下の育成が不可欠です。

効果的な権限委譲のポイント
✅ 委譲可能な業務の明確化と優先順位付け
✅ 段階的な委譲と適切なフォローアップの仕組み
✅ 結果責任とプロセス責任の切り分け

育成の仕組み化
✅ 計画的な育成プログラムの実施
✅ メンター制度やコーチング制度の導入
✅ 部下の自律性を高めるための振り返りの習慣化

権限委譲を効果的に行った企業では、マネージャーの業務負担が大幅に軽減されるだけでなく、部下の成長スピードも加速するといった事例が見受けられるようです。

デジタルツールの活用による業務効率化

テクノロジーの活用は中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減に大きく貢献します。

効果的なデジタルツール例
✅ プロジェクト管理ツール
✅ コミュニケーションツール
✅ 業務の可視化・進捗管理ツール
✅ 会議効率化ツール
✅ データ分析の自動化ツール

デジタルツールの導入に成功した企業では、中間管理職の日常業務の一部が自動化され、本来注力すべき戦略的業務やチームメンバーとの1on1ミーティングの時間を確保できるようになったという事例があります。

人事評価制度の見直しとインセンティブ設計

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減には、評価制度の見直しも重要です。

評価制度の見直しポイント
✅ プレイヤー業務とマネジメント業務のバランスを考慮した評価
✅ 成果だけでなく、プロセスも評価する多面的評価の導入
✅ チーム全体のパフォーマンス向上を評価する指標の追加

効果的なインセンティブ設計
✅ 金銭的・非金銭的インセンティブの組み合わせ
✅ 柔軟な働き方の許容
✅ キャリアパスの多様化（専門職コースとマネジメントコースの選択制）

人事評価制度を適切に見直した企業では、一般的に中間管理職のモチベーションが向上し、業務負担感が軽減されるといった傾向があるようです。

経営層のサポート体制構築と風土改革

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減には、経営層のコミットメントと組織風土の改革が不可欠です。

経営層のサポート体制
✅ 定期的な1on1ミーティングによる課題の早期発見
✅ 中間管理職が抱える問題を共有・解決するフォーラムの開催
✅ 経営方針や意思決定の透明性確保

組織風土の改革
✅ 「長時間労働=頑張っている」という価値観からの脱却
✅ 失敗を許容し学習を促進する心理的安全性の確保
✅ 部門間の壁を取り払う横断的なコミュニケーション促進

経営層が積極的に中間管理職のサポートに取り組んだ企業では、マネージャーの負担感が大きく軽減し、組織全体の生産性が向上したという事例が報告されているようです。

成功事例と導入ステップ

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減に成功した企業の共通点は、段階的なアプローチです。

導入ステップの例
✅ 現状分析：業務内容と時間配分の可視化
✅ 課題特定：負担の大きい業務の特定
✅ 優先順位付け：取り組むべき課題の整理
✅ 施策立案：具体的な負担軽減策の検討
✅ パイロット実施：一部門での試験的導入
✅ 全社展開：成功事例の横展開と改善

このような体系的なアプローチを取った企業では、プロジェクト開始から数ヶ月で中間管理職の業務負担が徐々に軽減され、長期的には従業員満足度も向上する傾向があるといわれています。

まとめ：持続可能な組織づくりのためのアクション

中間管理職・プレイングマネージャーの負担軽減は、現代の日本企業が直面する重要な経営課題です。プレイヤーとマネージャーの二重の役割を担う中間管理職をサポートすることは、組織全体のパフォーマンス向上に直結します。

組織構造の最適化、権限委譲と育成の仕組み化、デジタルツールの活用、評価制度の見直し、そして経営層のコミットメントと組織風土の改革—これらの施策を体系的に実施することで、中間管理職の負担を効果的に軽減できます。

今こそ経営者と人事担当者は、中間管理職・プレイングマネージャーの声に耳を傾け、彼らが本来の力を発揮できる環境づくりに取り組むべき時です。それが、企業の競争力強化と人材確保の鍵となるでしょう。

---

プレイングマネージャーを変えるポイントを知りたい方はこちらの記事をご参考ください。
⇒記事：https://pdca-school.jp/column/3252