絶対評価VS相対評価：違いやメリット・デメリット、正しい評価制度の導入ポイント

絶対評価と相対評価の違いとは？

評価制度を見直す第一歩は、両者の根本的な性質を把握することです。絶対評価と相対評価の違いは、評価の基準を「目標」に置くか「集団」に置くかにあります。それぞれの意味や特徴を詳しく見ていきましょう。

絶対評価とは

絶対評価とは、個人の成果を単独で評価する方法です。他者と比較するのではなく、個人の成果がどの程度優れているかを明確に評価できる仕組みとなります。

事前に達成すべき目標や評価基準が提示されるため、従業員自身が業務内容や期待される成果に対する理解を深めやすいという特徴があります。純粋な個人の努力や目標達成度合いが直接反映されるため、個人の成長につながる点が最大の特徴です。 

相対評価とは

相対評価は、個人の成果を他人と比較して評価する方法です。集団内での上位何パーセントに該当するかでランクを割り振ります。同じ業務内容に従事している人たちと比較することで、個人の成果がどの程度優れているかを評価します。

全体の予算やポストの数に合わせて評価を配分できるため、業務内容や評価基準が明確でない場合でも、他人との比較によ公平性を確保できます。 

絶対評価と相対評価の具体例

実際の現場における評価の決まり方を比較してみます。簡単に言えば、、評価の基準が「集団内での比較」にあるのか、それとも「個人の目標達成度」にあるのかによって、最終的な評価結果は大きく変わる仕組みとなっています。

相対評価の場合

上位10％が最高評価をもらえるなど、割合が決められているのが相対評価の典型的な例です。例えば、これを企業の人事評価に当てはめると、部署内の全員が営業目標を達成したとしても、他人に比べて成果が相対的に低い場合は、低い評価を受けることになります。

絶対評価の場合

営業成績が前年の120%を達成すれば最高評価をもらえるとなるのが絶対評価でです。例えば、部署全体の業績が悪化している状況であっても、個人が高い成果を出していれば高い絶対評価となります。

絶対評価と相対評価のメリットとデメリット

両者には一長一短があり、状況によって機能する側面とマイナスに働く側面が存在します。自社に導入する際のリスクとリターンを正確に把握するため、それぞれの特徴を整理しましょう。 

以下、絶対評価と相対評価のメリット・デメリットをまとめた表です。

ここからは、それぞれのメリット・デメリットを具体的に見ていきましょう。

絶対評価のメリット

絶対評価の最大のメリットは、個人の成果がどの程度優れているかを明確に評価できる点です。あらかじめ定められた目標に対して、どこまで達成できたかを単独で判断するため、新人や経験の浅い人にとっても公平であると言われています。

具体的なメリットは以下の通りです。

• 個人の成績のみで決まるため、結果に対する納得感を得やすい
• 業務内容や期待される成果に対する理解が深まり、成長につながる
• 努力次第で誰もが最高評価を獲得できる可能性があり、全体の士気が高まる

このように、他人の成績に左右されず頑張った分だけ正当に認められる環境は、従業員のモチベーション向上を力強く後押しします。

絶対評価のデメリット

一方で、絶対評価の一番の課題は、インセンティブとの紐づけです。また、個人の成果を単独で評価するため、他人との比較ができないという側面があります。

運用上の懸念点として、以下の要素が挙げられます。

• 全体業績が悪化している状況でも、高い絶対評価であればインセンティブを支払わなければならない
• 特に中小企業においては、報酬の原資の確保の課題が生じる
• 業務内容や評価基準が明確でない場合、評価者の主観が入り公平性に欠けることがある

したがって、明確な基準作りと予算計画が伴わないまま導入すると、組織の財務を圧迫するリスクを抱えることになります。

相対評価のメリット

相対評価の利点は、あらかじめ評価の分布が決まっているため、企業側が全体のバランスを保ちやすいことです。同じ業務内容に従事している人たちと比較して評価を決定する特徴を持ちます。

組織運営におけるメリットには以下が含まれます。

• 業務内容や評価基準が明確でない場合でも、他人との比較によ公平性を確保することができる
• 「S評価は10%」など枠が固定されており、人件費の予算超過を防ぎやすい
• 個人の成果がどの程度優れているかを、組織内の順位として客観的に評価できる

このような理由から、人員配置や昇進の基準を定める際、管理職にとってコントロールが容易になるという強みを発揮します。

相対評価のデメリット

相対評価の最大の懸念点は、他人との関係性や人間関係によって評価が左右されることがある点です。「評価の決まり方がおかしい」という不満を生みやすく、本人の努力がそのまま報われないケースが発生します。

具体的なデメリットは以下の通りです。

• 成果が優秀な人でも、他人に比べて成果が低い場合、低い評価を受けることがある
• 個人目標を達成しても最高評価を得られない事態が起こり、「相対評価はやる気をなくす」という不満の要因になる
• チーム内で限られた高評価の枠を奪い合うため、社員同士の過度な競争や足の引っ張り合いにつながる恐れがある

メンバー同士の協力関係に亀裂を生むリスクがあるため、組織全体のパフォーマンスや雰囲気を悪化させる危険性に直結します。

絶対評価と相対評価はどっちがいい？使い分けのポイント

結局のところ、どちらの評価方法を採用すべきなのでしょうか。組織の状況に合わせた使い分けが重要になります。

目的に応じた使い分け方

絶対評価と相対評価のどちらがより公平かについては議論が分かれているため、一概にどちらが良いかは断言できません。そのため、評価制度の目的や組織の状況によって、適した評価手法を選択する必要があります。

企業の予算管理や人員配置を厳格に行いたい場面では、相対評価が効果を発揮します。一方、社員のスキルアップや評価への納得感を高めたい場合は、絶対評価が適しています。ただし、絶対評価の運用はインセンティブを支払うための原資確保といった課題が生じてきます。

このように、自社が解決したい課題に合わせて最適な手法は異なります。財務状況や成長フェーズを考慮し、慎重に判断を下してください。

両方を併用して評価するのがおすすめ

絶対評価と相対評価は、どちらか一方に依存するのではなく、両方を併用するハイブリッド型の評価制度を構築するのが最も効果的です。なぜなら、それぞれのデメリットを補い合い、従業員の納得感と組織の予算管理を両立できるためです。

具体的な併用方法として、「評価の段階」や「評価項目」で切り分けるやり方が一般的です。たとえば、以下のような手順で評価を行います。

1次評価

• 評価担当者：現場の直属の上司
• 個人の目標達成度を「絶対評価」で測定し、純粋な成長度合いを本人へフィードバック

2次評価以降の評価

• 評価担当者：人事部門や経営層
• 最終調整において、賞与や昇進の枠に収めるために「相対評価」を適用して全体のバランスを整える

また、「個人の業績目標」は絶対評価で測り、「チーム内での行動・協調性」は相対評価とするような項目別の使い分けも有効な手段となります。

このように、絶対評価と相対評価を組み合わせた評価制度を用いることで、個人の成果を公平に評価することが可能です。自社の状況に合わせて両者の強みを掛け合わせ、納得感の高い適切な評価運用を実現しましょう。

評価制度を導入・移行する際のポイント

評価制度は、組織において個人の成果を評価し、報酬や昇進などに反映させるための重要な仕組みです。導入や移行を成功させる実践的なポイントを解説します。

相対評価から絶対評価へ移行するタイミング

評価制度において最も重要なのは、公平であることです。中小企業が絶対評価へ移行する場合は、高い評価に見合うインセンティブの原資確保ができるタイミングを見計らう必要があります。業績が安定し、個人の成果を単独で評価する土壌が整った段階での移行を推奨します。

評価基準の明確化と社員への周知

制度を運用する上で、評価基準の明確化は極めて重要です。業務内容や期待される成果に対する理解が深まり、成長につながるような評価基準を設定することが求められます。基準が不明瞭なままでは、絶対評価は公平性に欠け、相対評価は人間関係に左右されてしまいます。

評価者（マネージャー）のスキル向上

適切な評価制度を実現するには、現場で評価を行うマネージャーの育成が不可欠です。他人との関係性で評価がブレないよう、客観的な視点を持つ必要があります。他社交流を図りながら繋がりを感じ、仲間同士でフィードバックを行うような管理職向け現場マネジメント研修等を通じて、評価者自身のスキルアップを図る環境づくりを進めてください。

まとめ

絶対評価と相対評価にはそれぞれメリットとデメリットがあり、どちらがより公平かについては議論が分かれています。しかし、自社の目的に合わせて両者を組み合わせた評価制度を用いることで、個人の成果を公平に評価することができます。

制度を形骸化させないためには、業務内容や期待される成果に対する理解が深まるような評価基準を設定することが求められます。さらに、基準を正しく運用し、部下の成長を促すためには、評価者となるマネージャー自身の評価スキルやマネジメント能力の向上が欠かせません。

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