【最新版】ハラスメント研修は義務化されている？対象企業や罰則、実施ポイントを解説

ハラスメント対策（研修等）の義務化はいつから？中小企業も対象か

企業によってハラスメント防止への取り組み度合いは異なりますが、職場におけるパワハラ防止措置は労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により、すべての事業主に義務づけられています。

具体的には、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から既に完全義務化されています。つまり、現在では企業の規模を問わず、すべての企業が雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

義務づけられている主な措置の中には、事業主の方針の明確化及びその周知・啓発が含まれており、これを実現するための具体的かつ効果的な手段としてハラスメント研修の実施が強く推奨されています。

義務化違反に罰則はある？対策を放置するリスク

「ハラスメント対策を怠った場合、罰金などの直接的な罰則はあるのか？」と疑問に思う方もいるでしょう。結論から言うと、現在のところパワハラ防止法に直接的な罰則規定（罰金刑など）は設けられていません。しかし、対策を放置することには企業にとって以下のような甚大なリスクが存在します。

• 行政指導と企業名公表
• 損害賠償請求（民事訴訟）
• レピュテーションリスクと採用への悪影響

ハラスメント対策を怠った場合で、厚生労働大臣が必要と認めたときには、行政指導や勧告の対象となります。これに従わない場合は、企業名が公表される可能性があり、社会的信用の失墜に直結するでしょう。

また、実際にハラスメントが発生し、企業が適切な対応（安全配慮義務・職場環境配慮義務）を行っていなかったと判断された場合、被害者から多額の損害賠償を請求されるリスクがあります。

特に現代は、SNS等で企業の内情が瞬時に拡散される時代です。ハラスメントを放置する「ブラック企業」というレッテルを貼られれば、人材の流出や採用活動への致命的な悪影響を招きます。

このようなリスクを避けるためにも、ハラスメントに関する適切な対策は欠かせないものといえるでしょう。

ハラスメント対策の義務化は特定の業界だけではない

ハラスメント対策の強化は、一般企業だけでなく多くの業界・分野でも進んでいます。

例えば、利用者やその家族からのカスタマーハラスメント（カスハラ）が深刻な問題となっている介護業界では、2024年4月（令和6年度介護報酬改定）から、すべての介護保険施設・事業所においてハラスメント対策が完全義務化されました。

このように、今後は業界特有の事情に合わせたハラスメント対策や研修の実施が、あらゆる組織において急務となっています。

義務化に対応するハラスメント社内研修のポイント

ハラスメントを防止し、義務化に対応するためには、単にルールを定めて終わりではなく、社内研修を通じて浸透させることが重要です。ここでは、一般的な研修を企画・実施する際のポイントを解説します。

研修の受講対象者

ハラスメントの行為者（加害者）となってしまうケースの多くは、中堅社員や管理職です。「業務上の適切な指導のつもりが、受け手にはハラスメントと捉えられてしまった」という認識のズレを防ぐため、特に中堅社員や管理職には、ハラスメントの定義や適切な指導方法について十分に理解してもらう必要があります。

一方で、被害を受けやすい新入社員や若手社員に対しても、「どのような言動がハラスメントに該当するのか」「被害に遭った場合、どこへどう相談すべきか」を学んでもらう必要があります。そのため、階層別（管理職向け・一般社員向け）に内容を分けて実施するのが効果的です。

研修の目的

研修の最大の目的は、ハラスメントに対する共通認識を持ち、トラブルを未然に防ぐこと（予防）です。

「どこからが指導で、どこからがハラスメントにあたるのか」というグレーゾーンの線引きは非常に難しいため、明らかなNG行動だけでなく、ハラスメントに該当しうる言動への理解を深めることが重要になります。

また、万が一問題が起きてしまった際の社内の相談窓口や、正しい対処ルールを知ることで、被害の拡大を防ぎ、組織としての自浄作用を高めることも重要な目的です。

主な研修内容と厚生労働省のガイドライン・研修資料

具体的な研修内容は以下の要素を盛り込むのが基本です。

• ハラスメントの基礎知識
• セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの具体例
• スメルハラスメントなど、無自覚に相手を不快にさせるハラスメントの認知
• 適切なコミュニケーションと指導方法（アンガーマネジメントなど）
• ハラスメントが発生した際の対応フロー

自社で研修を内製化する場合、一から資料を作成するのは大変です。厚生労働省のWebサイト（あかるい職場応援団など）では、ハラスメント対策のガイドラインや、研修資料のPDF・動画が無料で公開されています。これらをベースに、自社の就業規則や相談窓口の情報を追記して活用することをおすすめします。

参考

職場におけるハラスメントの防止のために｜厚生労働省

資料ダウンロード｜あかるい職場応援団

PDCAの学校では、「管理職がパワハラを恐れて、必要な指導を躊躇している、「ハラスメントの線引きがあいまいで、正しい指導方法がわからない」といった方に向けて、資料をお配りしています。ハラスメントの正しい線引きを学べる内容になっていますので、ぜひご活用ください。

研修を実施する適切な頻度

ハラスメント研修は「一度実施して終わり」では、時間が経つにつれて意識が薄れ、形骸化してしまいます。

適切な頻度としては、「年に1回」などの定期的な全社研修を実施し、常に最新の知識と会社の姿勢をリマインドすることが望ましいです。また、「新入社員の入社時」や「新任管理職への昇格時」といった、役割や立場が変わるタイミングでの実施も必須と言えます。

期待できる効果

社内研修を実施することで、以下のようなポジティブな効果が期待できます。

• 無自覚なハラスメントの抑止：「まさか自分の言動がハラスメントになるとは思わなかった」という加害者の無知によるトラブルを大幅に減らすことができます。
• 働きやすい職場環境の構築：お互いを尊重するコミュニケーションが根付くことで、心理的安全性が高まり、従業員のモチベーションや生産性の向上につながります。
• 管理職のマネジメント力向上：ハラスメントを恐れて部下への指導を躊躇してしまう「指導萎縮」を防ぎ、適切な言葉選びで部下を育成するスキルが身につきます。

現場で成果を出す実践的なハラスメント研修はプロに相談を

ハラスメント防止のための社内研修の重要性やポイントについて解説しました。

法律で義務化されているとはいえ、自社のリソースだけで研修を企画・実施し、社員の行動変容まで促すのは容易ではありません。特に、知識を伝えるだけの研修になってしまい、現場での実践に繋がらないとお悩みの企業は多く存在します。

株式会社PDCAの学校では、企業の人事・教育担当者様や経営層向けに、組織の問題解決力を高める実践的な教育支援を行っています。ハラスメントを防ぎ、心理的にも安全で成果を出せる組織をつくるためには、外部の専門家の知見を取り入れることも一つの有効な手段です。

現場のマネジメント課題や、目的別のオリジナル研修の実施にご関心がある場合は、ぜひ「PDCAの学校」の伴走型コンサルティング・研修サービスをご検討・ご相談ください。