COLUMN

コラム

新卒のマネジメント方法とは？専門家が伝授！

2020.12.11

新入社員をマネジメントしているみなさん、このような悩みをお持ちではありませんか？

・新入社員がすぐに辞める

・新入社員がなかなか戦力にならない

・積極性がない、主体性がない

これらの悩みは、もしかすると貴社のマネジメントに問題があるかもしれません。始めにお伝えすると、昨今の新入社員は非常に優秀です。そのポテンシャルをいかに引き出せるかは、マネジメント次第と言っても過言ではありません。今回は、新入社員の戦力化に役立つマネジメントの秘策をお伝えします。

新卒マネジメント方法ゴールデンサークル理論

まず始めに、新入社員のマネジメントに使える指導理論をご紹介します。ゴールデンサークル理論とは、マーケティングコンサルタントであるサイモンネック氏が提唱した理論の一つです。2009年に「TED TALK」にて行った『優れたリーダーはどうやって行動を促すのか』のプレゼンテーションの中で提唱されました。この理論では、世界を変えてきた人や、社員のこころを動かす力を持つ指導者には、一般の人と真逆のやり方で考えたり行動したりする共通項が存在すると言われています。それは、「Why：なぜ」→「How：どうやって」→「What：何を」の順で想いを伝えるという方法です。この伝え方をすることによって、人を育成したり指導したりする際に、相手からの共感を生むと言われています。

新入社員へのマネジメントの応用

これは、昨今に求められる新入社員のマネジメントや指導にも通ずるフレームです。一般的に新入社員を指導・教育する際には、「何を（What）、どうやって（How）やろうとしているのか」ということから確認することが多いです。このように、企業での一般的な教育・指導では、現状「Why（なぜ）」はあまり確認されない事項です。

しかし、新人教育・育成で大切なことは、「なぜ、なんのために」それをしているのかを確認したうえで指導することです。「Why（なぜ）」から確認することは、新入社員のマネジメントに対しても非常に重要なスタンスで、そこからしっかりと新入社員の本意を確認することが、今後の成長を支える指導に不可欠な要素となるからです。

マンツーマン指導のメンター制度

次に、新入社員のマネジメントに有効な制度（仕組み）についてです。メンターとは、「マンツーマン指導する先輩」「専任教育担当」のような意味合いがあります。終身雇用による「見て盗んで覚える」的な教育方法が時代にそぐわなくなり、短期間に新人や若手を育てるために採用されてきた手法です。

メンターをうまく活用するために

新入社員への指導方法に注目されがちですが、そもそもメンター役の社員に役割をよく理解させておかないと効果は生まれません。

具体的に必要なのは、

・メンティー（指導される側）の座学時の性格や進捗をメンターに共有する

・メンターは何を目的にアドバイスをするべきなのか、骨子を理解させる

・一般的にメンターとしてやってはいけない禁止事項を理解させる

などが挙げられます。

メンターとメンティーに対しての第三者定期ヒアリング

成果や進捗について、メンターはリアルタイムでメンティーの反応を見る事ができます。

しかし、その状況やフィードバック内容について、メンターの対応が常に正解である保証はありません。通常は介入しませんが、メンター側の上長が定期的に重要事項についてヒアリングすることが大切です。

メンター以外の先輩や上司からの声掛け

こちらはメンター制度に関係なく、新入社員の成長欲求を満たすには非常に重要な行動です。人から興味を持たれたり、気にかけてもらうと、とても嬉しくなりますよね。これは自己承認欲求として、人間が当たり前に持つ欲求です。SNSなどでの同世代とのやりとりには慣れていても、対人で目上の人と接するのは多くの新入社員にとって初めての経験です。新入社員が育つには、「周囲がまず聞く耳を持ち、歓迎している事を感じさせ、委縮させない」環境作りにかかっています。

メンター制度導入の成功事例

実際にメンター制度を取り入れ、新入社員のマネジメントが劇的に変わった事例をご紹介します。

食品製造のカネテツデリカフーズ（神戸市）は、すべての新入社員に数年だけ先輩の若手社員を“マンツーマン”で教育・相談係として張り付け、効果をあげている。

https://www.sankei.com/west/news/140810/wst1408100006-n1.html

このことからもわかるように、メンター制度、いわゆるマンツーマン指導によって新人の教育を徹底的にフォローしているサポート体制が、離職率を低減させた1つのポイントとしてあげられています。入社間もない新入社員にとって頼れる先輩が近くにいることは、仕事に取り組むにあたって非常に安心できる環境といえるでしょう。

中には、新入社員を厳しく鍛えていくマネジメント方法もあります。しかし、軍隊のように厳しいマネジメントになってしまうと、1年間も耐えきれる新入社員は多くはないでしょう。だからこそ、マンツーマン指導のように、新入社員にとって充実したサポート体制は、会社の魅力を感じるきっかけ、そして会社に貢献したいという気持ちへと繋がります。また、ビジネスマンとしてのノウハウをマンツーマンで吸収することができるので、より会社にとって価値ある社員になるのではないかと考えられます。実際に、カネテツデリカフーズでは「見て覚えよ」という指導から、「マンツーマン指導」へと方向転換したことにより、離職率の改善に成功しています。

全社ミッションとして新人教育のPDCAを回す

新入社員をマネジメントするうえで最も効果的な指導方法は、PDCAと絡めることです。

・（P）今どんな目標を掲げている？

・（D）目標に対してどんな行動を取った？

・（C）行動してみてどうだった？

・（A）自分なりにどう改善すればいいと思う？

このように、4項目をメンター側がヒアリングし、フィードバックを行う。この流れを繰り返すだけで、新入社員は常に目標に対する適切な行動を取り、常に行動改善し続けることができます。しかし、この手法には一つ問題点があります。PDCAという言葉は広く知られていますが、PDCAの具体的な回し方を理解している管理者側があまりにも少ないという点です。みなさんも研修等でPDCAという言葉は聞いたことがあると思います。しかし具体的にどのように目標設定し、行動計画を立て、振り返り、改善を行うべきかご存知でしょうか。

PDCAの学校では

PDCAの学校では、全ての教育トレーニングにPDCAが組み込まれています。PDCAこそ、社員教育の根幹であると考えているからです。研修が始まると、受講生は目標と具体的な行動の計画を立てます。その計画に対して社内の上司やメンター、研修のクラスメイトからフィードバックを受けます。また受講生同士が切磋琢磨し、その内容について講師がアドバイスします。受講者が具体的なPDCAの実践方法を体得するだけでなく、内容は全て成果物としてお返ししますので、貴社のマネジメントに活用ができ、社内での教育が今まで以上に活性化します。より詳細な内容は弊社ホームページよりご覧ください。