寄り添いから数字意識の芽生えと管理職の変化

安定収益を活かした総合生活サポート事業

Q：貴社の事業内容と強みについてお聞かせください

当社の事業はプロパンガスを中心とした生活インフラサービスを展開しています。プロパンガスは日々使っていただくものですので、売上が安定的に上がってくることが大きな特徴です。そのため戦略的な投資も取り組みやすいという利点があります。

ガスをメインとしながらも、それだけでなく水回りや電気といった技術的な部分も含めて、トータルでお客様の生活をサポートしていけるところが当社の強みです。また、グループ企業として不動産事業も展開しており、アパート管理なども一体となって取り組んでいる点が他社とは違うところだと思います。

真面目でコツコツ、お客様優先の社風

Q：貴社の社風や社員の特徴についてお聞かせください

社風は「良くも悪くも真面目で、コツコツやっているタイプ」ですね。平均年齢は45歳ぐらいで、離職率が非常に低いのが特徴です。

日頃から社員には「お客様が困っていることに対して、即座に対応していく」ことを伝えています。お客様優先の姿勢を大切にしており、横のつながりも良く、社員同士の情報共有も活発です。

体系的でない育成と個人プレー中心の課題

Q：研修導入前はどのような課題がありましたか？

最大の課題は「育成をシステム的に、体系的に行えていなかった」ことです。個々のレベルアップに関してなかなか欠けている部分があり、独学や自分流が多く、個人プレーになっているところが多かったです。

管理職の成長もなかなかできていない状況でした。以前に管理職研修なども実施しましたが、日々の業務に直結しておらず、一般的なPDCAやSWOT分析といった内容で、なかなか現場に活かせなかった苦い過去があります。

現場に寄り添う研修スタイルが決め手

Q：弊社を選んでいただいた決め手は何でしたか？

これまでの研修は講師目線で「管理職はこういうものだ」というものを一方的に教えるだけで、研修が終わればそのまま終了という形でした。営業の方は良いことを言うのですが、実際に来る講師は別の人で、結局話が通じていないことが多かったです。

しかし今回は打ち合わせ時から話していただいた講師である青柳さんが自ら研修に入るという話だったので、これなら任せられると思い、お願いすることにしました。人が分かれていないという点と、提案内容を見て「これは相当いけるのではないか」と感じたことが決め手でした。

数字意識の芽生えと管理職の変化

Q：研修導入後、どのような変化がありましたか？

寄り添ってもらい、個別の面談なども実施していただくなど、今までにない研修スタイルで、意識が追いついてきていると感じています。

特に大きな変化は会議で「数字目標」という言葉が出てくるようになったことです。今まで会社としてノルマ、数字を課すなどを行った経験がなく、数字に弱い人材が多くいました。ただ、研修後は数字に関する報告を率先して行い「ここまでこれだけの数字が残っています、それに対してこれだけの数字が今後見込める予定です」といった発言がでるようになり、数字意識が醸成できてきていると実感しています。

次長クラスの研修も現在進行中で、少しずつ意識が芽生えてきている状況です。私たちの会社では事業責任者の立場である次長クラスが変わることで、良い影響が広がっていくことを期待しています。

若い世代の採用と教育体制の構築

Q：今後の組織づくりについてお聞かせください

年齢層が上がってきているため、新卒採用や若い世代の中途採用を進めて、バランスの良い組織にしていきたいと考えています。

営業所長がしっかりと各拠点を引っ張っていける組織を目指しており、最近入社した30代の中途社員への指導を通じて、教え方がかなり上手になってきているという手応えを感じています。このような教育ノウハウを活かして、将来的な新卒採用にもつなげていきたいです。

目指す方向性の共有が重要

Q：同じような課題を持つ企業様へのアドバイスをお願いします

「受信側と送信側の認識が合っていないと、同じ方向を目指していてもなかなか進め方が合わないという難しさがあります。目指したいイメージは同じでも、その進め方をうまく合わせることが重要だと感じています。」

管理職育成においては、個人プレーから組織としての取り組みへの転換が必要です。体系的な教育制度を構築し、現場に即した内容で継続的にサポートしていくことが効果的だと実感しています。